我国上市公司高管薪酬差距多角化经营及企业绩效关系实证研究.docVIP

我国上市公司高管薪酬差距多角化经营及企业绩效关系实证研究 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：本文通过对沪市146家制造业上市公司高管薪酬差距、企业绩效、多角化经营的实证研究，研究发现：高管薪酬差距与企业绩效正相关；高管薪酬差距导致企业多角化经营倾向，然而多角化经营却并不一定导致好的企业绩效。 　　关键词：高管薪酬差距 多角化经营 企业绩效 　　 　　研究背景 　　 　　薪酬问题一直是学术界研究的重要课题，但目前国内外的研究主要集中在高管薪酬的绝对水平上，较少涉及高管团队内的薪酬差距问题。 　　早期的理论认为管理者的薪酬水平是由边际产出决定的，然而这一理论无法解释CEO与下属管理者间薪酬巨大差异的问题。正如Lazear与Rosen（1981）所指出：“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增长。我们很难说是由于这个人的能力在一天内就翻番了”。显然，传统的经济学理论并不能合理地解释这种绝对薪酬差距现象，西方学者通过其他理论进行了研究，其中最具有代表性的就是锦标赛理论与行为理论。 　　20世纪五六十年代美国大量的公司实施了多角化的经营战略，多角化战略确实为公司带来了好处；然而从20世纪80年代起许多的公司开始变得更加偏好于专业化经营，不断增加公司经营的集中度，这一过程反而提高了企业的价值（Berger, Ofek, 1995，Comment, Jarrel, 1995, John, Ofec, 1995, Liebeskind, Opler, 1994）。尽管学者对多角化经营依然存在着较大的分歧，然而这些研究大都是基于西方国家的研究，中国企业的发展处于不同的阶段，所处的社会环境、制度环境、自然环境都有很大的差异，那么基于中国情境的多角化经营与企业绩效又是什么关系呢？ 　　本研究从中国上市公司的角度，对高管薪酬差距、多角化战略、企业绩效之间的关系进行了实证研究，试图发现高管薪酬差距，多角化战略、企业绩效之间的相互关系。 　　 　　研究假设 　　 　　（一）相关研究假设的提出 　　相对剥削理论认为，企业高管薪酬差距会使低层次的人员感觉到被剥削，导致低收入人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下??（Cowherd 　　 Levine，1992）。然而经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为（Jensen Mecking, 1976），锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此认为高管薪酬的差距可以提高公司绩效。笔者相对认同后一种观点，并提出了以下假设： 　　研究假设1：高管薪酬差异与企业绩效正相关 　　研究假设2：非国有企业高管薪酬差异与企业绩效有更明显的正相关 　　Weston 1970提出企业的多角化战略可以创造出更大的内部资本市场，从而导致多角化战略企业具有更高的效率，Stulz（1990）进一步提出基于内部资本市场可以解决Myers（1997）所提出的由不对称信息所造成的投资不足问题，Stein（1997）年通过实证研究，论证了拥有内部资本市场的管理者能积极的进行“选拨优胜者”，即不断将资源从效益差的经营单位转移到效益好的单元，使企业不需要通过过于依赖外部资金来发展壮大，因此认为企业多角化经营能产生“超智能资金效应”。 　　高管薪酬差距将迫使CEO具有更大的压力和动力去改善企业经营状况：CEO除了通过寻求外部机会、公司治理等方式去提高绩效外，还试图通过企业内部市场资源配置去寻求更高的“经济租金”，试图实现“东边不亮，西边亮”的多面效果，以实现股东利益最大化目的，因此本研究提出了以下假设： 　　研究假设3：高管薪酬差异导致企业多元化经营倾向 　　研究假设4：资产负债率低的企业较资产负债率高的企业更倾向于实施多角化战略 　　研究假设5：股权集中度高的企业较股权集中度低的企业更倾向于实施多角化战略 　　研究假设6：大企业相对于小企业更倾向于实施多角化战略 　　尽管很多学者认为多角化经营能够创造“超智能资金效应”，然而却有不少学者提出了相反的观点，Daleyetal（1997）认为提高公司经营集中度的资产剥离对股东价值的影响与不影响经营集中度的资产相比更具有优势。Scharfstein（1998）通过对多角化与企业绩效的研究发现“咨询师与投资银行中已经形成了关于多元化损害公司价值的一致结论”。针对以上两种观点，本研究提出了以下假设： 　　研究假设7：企业的多角化经营有企业绩效弱相关 　　（二）样本选择和数据来源 　　本文样本均来自上海交易所A股上市公司，考虑到初期上市的公司可能存在财务