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我国企业薪酬管理存在问题与对策 　　【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。 　　【关键词】薪酬管理 薪酬制度 工资 奖励 福利 　　 　　一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题 　　 　　1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学 　　（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。 　　（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。 　　（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。 　　2、薪酬分配不公 　　（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极??。我国传统企业薪酬制度的设计思想主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其他待遇主要与该人的行政级别相关。建国以来，我国先后于1956年、1985年和1993年进行了三次大的工资制度改革，但实质上都没有离开这个中心。 　　（2）薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。薪酬分配与员工的工作实绩没有紧密挂钩，绩效评核不公平，导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。 　　（3）分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。在原有的以“人的行政级别”为中心的薪酬设计上，不论员工在什么部门工作、做什么事，只要行政级别相同，待遇都一样。 　　3、奖励行为不规范，缺乏激励价值 　　目前，在我国企业的许多分支机构，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。 　　4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致 　　福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。 　　 　　二、我国企业薪酬管理存在问题的原因 　　 　　1、历史原因 　　计划经济体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素，表现为平均主义。尽管经过了二十多年的改革，但我国企业薪酬改革并没有取得实质性的进展。也许部分企业的分支机构中不同级别之间的收入差距已经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。 　　2、思想认识原因 　　我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。尽管经济学家们常说：“人力资源是企业的第一资源”，但是我们并没有真正重视人力资源，而且制定的薪酬制度与所宣传的企业文化相抵触。尤其在我国多数企业从领导者到普通员工的观念比较落后，严重妨碍了企业内部崭新的薪酬制度和动力机制的建立。 　　3、企业缺乏薪酬管理技术和人才 　　我国多数企业并没有一套真