心理契约对知识型员工组织公民行为管理影响研究.docVIP

心理契约对知识型员工组织公民行为管理影响研究 　　摘要：贡献在于拓宽了心理契约的应用领域和OCB的前因变量范围，即针对知识型员工这样一个特殊群体研究心理契约和OCB的关系。在对国内外心理契约和组织公民行为理论综述的基础上，分析了知识型员工心理需求的特点，并对管理知识型员工组织公民行为的方法进行了探讨，提出了通过心理契约管理激发知识型员工组织公民行为的对策。 　　关键词：心理契约；组织公民行为；知识型员工 　　中图分类号：Y240　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2009)16-0103-02 　　 　　一、研究意义 　　 　　20世纪90年代以来，全球竞争的加剧和技术发展的日新月异使组织所处的环境日趋不确定和复杂，雇佣关系随之发生了深刻的变化，这致使组织和员工之间的心理契约发生了改变。组织或者没有能力，或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。相应的，员工也认为既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感，那么工作就是获取技能、提高自身就业能力的一种途径。这种认知最终会影响到组织绩效和组织目标的实现。 　　另一方面，在知识经济时代，知识型员工在组织中扮演着越来越重要的角色，随着他们工作自主性的不断增强，及其对隐形知识的占有，许多有利于组织绩效的行为。因此，如果知识型员工能更多地履行超越其角色内职责的自发性工作行为，如，组织公民行为(0CB，OrganizationalCitizenshipBehavior)，对于提高组织运行的效率就有着日益重要的意义。 　　 　　二、文献回顾 　　 　　1．心理契约。“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris(1960)，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。此后，有很多学者对“心理契约”进行了界定，主要分为广义和狭义两种。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约则指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。它将“心理契约”看做是员工的一种单向信念，在界定上仅仅考虑雇员这个单一主体。本文采用的是心理契约的狭义定义。 　　2．组织公民行为。组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的Organ教授等人在1983年提出，这个概念吸收了著名管理大师巴纳德关于“合作意愿”的思想以及卡兹和卡恩的关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为的思想。按照Organ等人的定义，OCB指的是自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报．但却从整体上有利于组织的有效运作(0rgan，1988)。 　　3心理契约和OCB。目前，国内外对于心理契约和OCB之间相互关系的研究还较少，且主要是从心理契约的内容和状态两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。如Tumley(2003)的调查证实了心理契约的履行程度会影响员工面向组织和个人的OCB，其中与面向个人的OCB更相关；余琛(2007)以156名中国员工为被试的研究发现，不同心理契约履行水平下，员工的OCB存在显著差异；朱晓妹、王重鸣(2006)运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷，对283名企业员工进行了实证研究，研究结果显示：员工心理契约的各个维度对OCB等组织效果变量有显著的预测作用。 　　综上所述，心理契约和OCB的相关性已经得到了实证研究的证实，但大部分研究还只是针对企业的普通员工。然而，知识型员工作为一个特殊群体，他们在知识结构．个体需求及雇佣方式等方面都与传统员工有着明显差异，组织应当如何对他们进行有效的心理契约管理以提高OCB呢? 　　 　　三、知识型员工的主要特征 　　 　　知识型员工这一概念最早是由管理大师彼得?德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出来，他认为，知识型员工属于那种“主要靠掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识型员工具有如下几个特征： 　　1较强的自主性和独立意识。知识型员工大多接受过系统的专业教育，掌握着特殊的技能，因而他们不会过于崇尚权威，而是有着较强的自主性和独立性，在工作中强调自我引导，更倾向于宽松的工作环境和弹性的工作时间。 　　2．较高的需求层次。根据在马斯洛的需求层次理论，知识型员工看重的往往是较高层次的尊重需要和自我实现需要，注重他人、组织和社会的评价，期望得到他人的认可和尊重。 　　3．重视个人成长和发展。知识型员工普遍个人素质较高，视野开阔，他们视自己的才能和智慧为最具价值的资产