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心理契约在企业管理中应用 　　内容摘要：关于心理契约在企业管理中的应用，心理学界和管理学界已有研究。本文对企业组织中心理契约的违背和重建过程进行分析，提出心理契约的动态管理模型，并以“企业――员工”的心理契约为例，以期对企业管理者有理念方面的提升。 　　关键词：心理契约 契约违背 动态管理 契约演进 　　 　　心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，本文认为研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。 　　 　　心理契约的内涵 　　 　　“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E#8226;H#8226;Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的作用。具体可以描述为这样一种状态：企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，因为动态变动而不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预期。 　　最早使用“心理契约”（psychological contract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris），他在《理解组织行为》一书中首次用这一术语并引入管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。而另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizational Psychology）中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。” 　　从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和???神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 　　心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报酬以外的期望，他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。 　　 　　心理契约的动态管理模型 　　 　　总体来说，根据个体和组织之间的相互关系，心理契约可以分为关系型心理契约（relational psychological contract）和交易型心理契约(transactional psychological contract)。交易型心理契约由具体的、短期的、经济型的责任构成，履约双方的投入都是有限的；而关系型心理契约则由广泛的、长期的、开放性的责任构成，只要契约履行按照双方要求进行，彼此的投入可能会永续地进行下去。本文提出的模型是基于对企业中心理契约的违背和重建过程的探讨而提出的。 　　作为一种信念系统，心理契约是组织中员工行事态度和行为过程的重要影响因素。一旦察觉到这种契约被违背，员工的态度和行为将会受到极大的消极影响。而心理契约的违背和契约未履行的感知是不同的两个概念。前者强调事实上的违约，员工并不一定能感觉得到，而后者则是员工对于契约履行的主观心理感受，心理契约事实上可能没有被违背。这两者是不同的过程。一般来讲，从契约的构成要素来看，履约失败（契约违背）的诱因可以概括如下：有意违约、理解分歧和契约的本身存在不合理性。在心理契约建立的初期因为各种影响因素都不明显或者没能显现出来，但是进入一定时期，履约双方都会要求知晓契约履行的进展。而契约违背的问题一般都出现在这个时候。这也正是心理契约动态演进的动因所在。 　　在图1中，企业――员工的心理感知是核心要素。履约人做得再好，如果履约结果不被对方认同，契约违背现象还是会出现。从A到C是一个完整的动态管理周期，在此过程中，契约的演进有两条路径： A→B→C；A→C。当出现契约违背现象时，契约就会沿