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我国民营企业人力资源管理面临问题与对策 　　 [摘要]我国改革开放的一个突出成果,就是民营经济的迅速崛起、发展和壮大。但是同时也存在高短命率的现象,除了外部因素外,更为重要的是企业内部的人力资源管理方面出现了严重危机。人力资源管理是支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量,本文对我国民营企业人力资源管理出现的突出问题进行较为系统的分析,以便找出适应于现阶段的人力资源管理的对策。 　　[关键词]民企 人力资源 问题 对策 　　 　　1 引言 　　1.1人力资源管理是企业的核心能力与竞争优势 　　彼得.德鲁克(peter Drucker)1954年在其《管理的实践》一书中引入“人力资源”这一概念,他指出,和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。随之全球化竞争和知识经济时代的到来,人力资源日益成为企业竞争优势的基础,人力资源是形成企业核心能力的重要源泉,这种观点越来越受到管理学者、企业家和管理者的普遍认同。人力资源管理是依据组织和个人的发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。 　　1.2我国民企的迅速壮大与“短命”现象并存 　　我国改革开放的一个突出成果,就是民营经济的迅速崛起、发展和壮大。根据《中国民营经济发展报告(205-2006)数据显示,我国民营经济在国民经济中的比重明显提高。截止于2005年底,民营经济在GDP中的比重已经占到了65%,而在2000年仅为42.8%。民营工业企业完成增加值从2000年的5527亿元,增加到2005年的21385亿元,5年增长2.78倍。但是有学者研究全国每年新生民营企业15万家,但每年“死亡”高达10万家,近60%的民营企业只有5年寿命,而80%的企业都在10年内“死亡”。造成如此高短命率的原因,除了外部因素外,更为重要的是企业内部的人力资源管理方面出现了严重危机。 　　2 我国民营企业人力资源管理中存在的突出问题 　　2.1人力资源管理的战略地位得不到确认 　　首先观念不到位,将“人事管理”误认为是“人力资源管理”。知识经济时代使人力资源管理职能从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来。其次机构的实质工作开展不到位。部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内,对于管理程序的制定过于强调,对人员的管理基本上是还处于事务性层面,并没有进行真正意义上的人力资源管理。 　　2.2忽视人力资源战略规划,与企业发展战略步伐不同步 　　大多数民营企业在制定企业发展战略时,往往不考虑企业内部人力资源状况与体制是否能够有效的支持企业发展的战略,是否与企业发展战略相匹配,往往使企业在实现总体战略时,总会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾。缺乏人力资源战略规划,人才队伍稳定性问题也很突出,对企业而言,流动异常是不利于工作的延续和事业的开展,而且流失的员工可能会造成带走商业、技术秘密、客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,直接影响到工作的连续性与工作的质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心,严重阻碍了民营企业发展战略的实施。 　　2.3激励手段单一,难留核心人才 　　企业在调动职工积极性的方式上过分依赖货币激励,忽视了良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层次的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了自我实现的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。 　　2.4家族式管理,桎梏民营企业进一步发展的瓶颈 　　家族式企业的所有权与经营权合二为一,或者由家族内部人士执行经营权,由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感,可以将监督成本降到最低。家族式管理模式,无疑对保证企业决策高效率和凝聚力起着决定性的作用,是民营企业创业之初的成功之处,但也是做大做强的一个巨大障碍,等到企业到了一定规模,家族式管理就会严重制约民营企业的人力资源管理,造成真正的有才能的人得不到重用。 　　3 适应现阶段的对策措施 　　3.1重视人力资源管理的战略地位,建立现代人力资源管理体制 　　(1)设立战略人力资源管理部门,重新认识人力资源管理,民营企业必须突破传统的“人事”定位,将人力资源管理部门从传统的辅助部门上升到战略部门;(2)民营企业应加大对专业人力资源管理人员的配备和培养,提高人员的整体素质和水平,使人力资源管理逐步走上科学化。(3)现代企业的竞争是核心竞争力的较量,而构成企业核心竞争力的源泉就是人力资源,人力资源是形成企业核心能力的基础,人力资源已取代资金、技术而成为企业最重要的战略性资源。 　　3.2制定企业人力资源计划,加强人力资源的开发培训 　　企