绩效工资的优势就在于充分发挥激励作用-江西新华发行集团.DOC

关于印发《江西省出版集团公司关于全面推进薪酬分配制度改革的指导意见（征求意见稿）》的通知 总部各部门、直属各单位、各设区市新华书店： 为深化集团薪酬分配制度改革建立与现代企业制度要求相适应、符合出版企业自身特点、结构水平合理、有竞争力的新型薪酬分配体系第一条 为深化集团薪酬分配制度改革，加强和规范薪酬管理，集团薪酬分配制度改革指导意见。 第二条 薪酬分配制度改革的基本思路：以有利于吸引人才、留住人才、激发员工的积极性和创造性，增强企业生机与活力，促进集团又好又快发展为宗旨，着力推进分配制度改革，坚决摒弃平均主义和“大锅饭”，按岗位责任、凭工作业绩取酬，充分发挥薪酬的激励约束、优化人力资源配置和价值导向作用，建立与现代企业制度要求相适应、符合出版企业自身特点、结构水平合理、有竞争力的新型薪酬分配体系。 第三条 薪酬制度改革的基本原则： （一）按劳分配、按绩取酬、效率优先、兼顾公平。突出岗位责任和工作绩效对薪酬分配的决定作用，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入分配档次。 （二）员工薪酬水平同企业整体发展目标相一致。遵循 “两不高于”原则，即薪酬总额增长不高于经济效益增长、实际平均薪酬增长不高于劳动生产率增长，员工收入的增长与企业经济效益的增长，逐步建立员工薪酬增减正常机制。 （三）集团宏观调控与单位自主分配相结合。集团实行薪酬总额管理，强化考核监管力度，合理调控各单位薪酬；各单位在核定的薪酬总额内，享有内部分配自主权，以调动员工的积极性。（四）配套改革、整体推进。在实行薪酬分制度改革的同时，应岗位，实行全员聘用制劳动合同制完善相应的绩效考核办法等综合配套改革措施。 第四条 薪酬分配制度改革的基本模式：简化薪酬结构，归并，在集团企事业单位推行以绩效工资制为主体，协议工资制、项目工资制、市场价位工资等为辅助的薪酬分配制度。管理人员和专业技术人，主要采取绩效工资制；特殊专业技术人才协议工资制和项目工资制；工勤技能岗位、一般及辅助性劳动岗位人员市场价位工资制。 第五条 薪酬分配制度改革的适用范围：集团总部及所属企事业单位。 第六条 绩效工资制是以市场为导向，以效益为前提，以岗位为核心，以考核为依据，以科学的考核制度为基础，将员工收入与其工作岗位、责任、贡献、业绩挂钩的分配形式。绩效工资主要由岗位薪酬、绩效（计件）薪酬和福利薪酬三部分构成。第七条 实行绩效工资制后，各单位现执行的国家企事业单位的工资标准统一封存，记入员工档案，仅作为办理调资晋级、缴纳社会保险费用、计发退休费以及工作调动的依据。 第八条 岗位薪酬主要体现员工所聘岗位的职责和要求，作为员工的基本生活薪酬，不与挂钩，每月定期发放。各单位岗位薪酬额最高不得高于当年薪酬总额的30%。 第九条 绩效（计件）薪酬主要体现职工的实绩和贡献，作为薪酬中的激励部分，每月可按一定比例预发，年底根据效益完成情况及考核结果兑现。加大绩效薪酬的结构比例，各单位绩效薪酬额应占当年薪酬总额的60%以上第十条 福利薪酬为各单位正常福利性开支。各单位福利薪酬额不得超过当年薪酬总额的10%，亏损企业不得超过薪酬总额的5%。 第十一条 按照充分考虑社会需求、发展、人才结构和人才培养等多种要素生产经营，对企业组织结构进行必要的调整，减少管理层次，科学合理设置岗位，搞好岗位测评，明确不同岗位的职责、任职条件、工作量大小和技术含量高低，并以此作为人员上岗、考核和制定薪酬标准的基本依据。第十二条 第条 薪酬要向经营管理、技术、销人员和关键岗位倾斜，适当拉开重要、关键岗位与一般岗位的差距生产一线关键岗位的技术，水平可高于中层管理人员最高岗位和最低岗位之间的薪酬差距可以在3倍以上，但最低岗位薪酬不得低于当地最低生活保障水平。第条 科学区岗位之间的劳动差别第条 坚持以岗定薪，岗变薪变。引入竞争机制，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取竞争上岗和双向选择等方式各岗位人员，实现员工与岗位的最佳配备。第条 建立和完善岗位管理制度教育培训、解聘辞聘、考核奖惩等制度，形成单位员自主择、人能进能出的现代企业用人机制。 第四章 绩效考核和薪酬管理 第条 以岗位职责和聘用合同为依据，制定具体明确的考核标准，量化考核要素，建立健全适合各类不同的、易操作的考核评价体系绩效考核以履行岗位职责和所承担工作任务为基本依据。考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个部分，重点考核工作业绩。管理人员主要以完成岗位职责的效率和质量、成本控制等为评价标准；营销人员除了依据其完成的销售收入量而定外，还要与销售后的实际回款紧密挂钩；一线生产工人可以产品质量、产品交付期、设备保养、安全生产、物耗等项目为考核内容续聘、解聘调整以及评创优、学习培训、休假等奖惩。对于考核不合格的聘人员，可以调整其