第四讲 工作场所的教育与培训知识 企业社工课件.pptVIP

第四讲工作场所的教育与培训 背景 适应性强的劳动力（adaptable workforce） 雇主将人力资源发展视为培养适应性强的劳动力的关键因素，这些劳动力能对工作场所的变化做出反应，提高产品和服务的质量。 精益生产（lean production）需要灵巧的、适应性强的劳动力 传统的科学管理正在向培育团队、个人主动性和个人责任转变 教育和培训可以造就有竞争力的、适应性强的劳动力 教育咨询：鼓励工人提高受教育水平 目前工作场所教育与培训的两大特点 不只是针对部分“有问题”的雇员 工会和管理层合作 工会与管理层的合作 合作的可能：教育与培训是双方都可接受的。对工人而言，是自身技能的提升，对管理层而言，可以提高产品和服务的水平。 合作的方式：共同承担责任，共同出资。 工会和管理层的合作意味着双方共同承担从计划（项目）设计、发展到执行的责任。也意味着从中央管理层到地方工厂层面的双方合作（跨国公司——地方工厂）。 “五分基金” 管理层和工会共同出资：从每个小时的工资中抽出5美分用于教育与培训。 对工会而言，这5美分是雇主应当付给工人的工资。 对管理者而言，这5美分是公司贡献给“五分基金”的钱。 “五分基金”可在地方层面调整 两阶段设计过程 第一阶段：工厂访问 访问了31家工厂（相对汽车公司而言，这些工厂生产的是零配件）。主要关注如下五个方面的问题： 当地劳动力的特点与工厂的个案负担（每个工作员负责处理的个案数量） 与服务（治疗）提供者的关系 对现有计划监管机制的评估 培训需求的建议 对中央层面（公司层面）EAP领导层的一般建议 在访谈的基础上撰写初步报告，确定培训需求，进行问题分类，如理解个人的问题、理解治疗过程、操作程序、沟通技巧等。 第二阶段 收集管理层与工会对培训范围（内容）的意见，对每一主题的相对重要性进行排序。 使用问卷调查：应答率和是否公开结果 快速反应：分享工厂访问的结果，马上公布问卷调查结果，确定培训的主题和范围。 如何提供教育与培训服务 以密歇根大学社会工作学院与美国“三大”汽车公司合作举办的教育咨询服务为例 教育咨询始于学费资助计划，公司每年拿出3800美元资助员工接受教育。但可惜的是，很少有人申请这项资助。即使有人使用，也不知道如何选择适合自己的教育计划，因为他们缺乏经验和信息。 大学与公司签订合同，雇佣全职的咨询工作者（120人在140家工厂） 教育咨询者具有不同的教育背景，但都具有从事咨询工作和教育工作的经历。 教育咨询者的角色 鼓励者：鼓励员工进一步深造，提升自我 支持者：提供后勤支援，如交通、联络学校，提供信息（学历教育还是技能培训） 参与安排课程