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人力资源课件面试者面试的技巧ppt 篇一：人力资源面试人员的流程 人力资源面试人员的流程 一、 面试的基本程序： （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南： （1）面试团队的组建； （2）面试准备； （3）面试提问分工和顺序； （4）面试评分技巧； （5）面试评分办法； 2、 准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重。 1） 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些； 2） 分析专业技能与综合能力各占多少比重； 3） 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重； 4） 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。 （2）提出面试问题 3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。 （2）确定面试评分表。 4、培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段； 2、导入阶段； 3、核心阶段；通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。 4、确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。 5、结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。 （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果； （1）综合评价； （2）面试结论； 2、面试结果反馈；即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。 （1）了解双方更具体的要求。 （2）关于合同的签订。 （3）对未被录用者的信息反馈。 3、面试结果的存档； （四）面试的评估阶段； 篇二：人力资源招聘面试实操技巧 第一讲 招聘管理与招聘规划（上） 当前人才招聘面临的挑战 （一）合适人选难寻 对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。 能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘这道关？ 1.选才时需要注意的问题 ? 对应性 一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。 ? 同步性 人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。 ? 准确留用率 企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。 ? 招聘工作应具有成本观念、效应观念 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。 2.挑选合适的人 我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。所以，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的人。正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格，挑选的人才要符合“4 Rights”，即合适的人选、合适的职位、适当的时间、做正确的事。 3.人才不必完美 世界上没有一个人完美无缺，这是事实。因此，企业招聘时不必期望候选者都是完人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大局，就不必计较。 由于各种原因，企业对人才的需求有一种完美的错觉，把企业的发展寄托在个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表现平常，他也会有他的弱点。而这样的