人力资源管理中的心理学 中山大学管理学院.pptVIP

人力资源管理的目的 人力资源管理的根本目的就在于结合企业战略发展的需要，获得企业所需要的能力水平或员工，并且创造条件以保证员工能完全投入工作、充分发挥他们的潜能。 人力资源管理工作谁来做 人力资源管理部门 全体管理人员 人力资源管理与组织的持续性竞争优势 许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。因为： 1、一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性 2、即使公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。 人力资源管理的目标 建立员工招聘和选择系统 最大化每个员工的潜质 服务于组织的目标 确保员工的事业发展和个人尊严 保持优秀的员工，排除不合格的员工 确保组织遵守政府有关的法令和政策 人力资源管理最重要的问题 在整体上，人力资源管理政策是否适合企业的战略、企业的环境和企业的技术？ 人力资源管理体系中的各个组成部分相互之间是否协调？ 各个直线经理人是否积极协调配合 名人名言 美国Princeton大学的经济学家、美国联邦储备委员会前副主席Alan Blinder教授的研究结果是：“改变组织对待工人的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。当然，与员工参与结合在一起的利润分享和员工持股计划可能是所有体系中最好的。” 选用和发展最佳员工 如何鉴别人才？ 人才评价象中医：因为那莫名所以然的经验？ 人才评价象西医：因为那臻至入微的检查？ 中医、西医，孰更优？中西医融合？ 如何有效的选人 首先确定考察应聘者哪些能力 其次确定用什么方法考察 考察员工哪些能力与特征 胜任力模型（胜任特征模型、素质模型） 技 能: 将事情做好的能力 知 识: 对某一职业领域有用的信息 社会角色: 一个人力图向他人呈现的形象 自我形象: 对自己身份的认识或知觉 特 质: 典型的行为方式 动 机: 决定外显行为的自然、稳定的思想 IBM员工胜任力模型 适应性 (adaptability) 团队合作与协作 (teamwork and collaboration) 值得信任 (trustworthiness)： 沟通 (communication) 主动负责 (taking ownership) 专注客户 (client focus) 创造性解决问题 (creative problem solving) 对事业的热忱 (passion for the business) 取得成功的驱动力 (drive to achieve)： 保险代理人的胜任力模型 客户导向 诚信 关注细节 重视实证 奉献精神 耐心与坚持 问题敏感性 人员选拔的方法 申请资料（简历、推荐信、应聘申请表 ）审核 面试 知识技能测验 心理测验 评价中心 工作样本技术 身体检查 背景调查 问卷调查（360度多侧度评价） 科学的选拔——评价中心 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。 评价中心的特点 （一）情境模拟性 （二）综合性 （三）动态性 （四）标准化 （五）以预测为主要目的 1.从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验 2.从评价中心活动的内容看： （一）公文处理 （二）小组讨论 （三）管理游戏 （四）角色扮演 结构化面试 定义：结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法。 特点： 具备严谨的结构：考官的构成有结构、测评的要素有结构、测评的标准有结构、面试的程序有结构 所获得的信息更为丰富、完整和深入 收集到的资料的可靠性更高 结果也更利于统计、分析和比较 例题1 测试要素：计划能力 测试题型：情境型 作答时限：5分钟 题目：公司将参加展览中心举办的新产品展示会，由您负责策划，请说出您的具体计划和实施步骤。 答案及参考评分标准： 好：对问题考虑全面，对意外情况有充分的准备，能够制定切实可行的目标，确定每一步的具体实施方案 中：有时间进度表，明确职责权限，并争取其它相关部门的支持，确保顺利完成工作任务。问题考虑较全面，对意外情况有准备，制定出具体目标和实施方案，职责较明确。 差：问题考虑不全面，没有对情况的预测和准备，目标不明确，实施方案没有具体化。 例题2 测试要素：应变能力 作答时限：5分钟 测试题型：情境