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招聘 注意态度,其次才是能力 识别人才:积极主动型,阳光自信,对挫折的处理 五个关键 有创造性面试流程; 招聘态度,积极培训; 电话面试 行为面试 多投入时间 如果我是他的客户,我愿意他让我服务吗? 实际岗位演示; 别吹嘘你的公司; 给他们正确的开端,让他们感觉适合公司的一切. 深圳市思诺康科技有限公司 业务员面试 要求： 性格开朗，头脑条理清晰，会说能说； 工作积极主动，能吃苦耐劳； 具有一定的业务工作经验； 良好的沟通能力和人际交往能力强烈的上进心和奋斗意识应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。 你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？ 这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。 为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？ 我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售对象是哪些？为什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他/她也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。 请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。 我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他/她有多强的销售能力了。 可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？ 对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。 如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？ 对于这个问题，最不理想的回答是“没有”。这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他/她是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果他/她不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么他/她就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。 你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？ 如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说：“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他/她不想面对这个话题。如果，他/她回答“有”，我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么？你是如何处理的吗？”不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员，对吗？ 告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。 有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我们可以改问这样的问