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浅议国有企业人力资源管理现状与开发对策 　　摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济发展中发挥着主导作用，是我国经济和社会发展的重要推动力，在其做大做强的过程中，企业内部人力资源管理模式的转变与提升显得越来越重要。文章从人力资源管理入手，通过分析国有企业人力资源管理存在的问题，探讨改进国有企业人力资源管理的对策。 　　 关键词：国有企业；人力资源管理；现状；对策 　　 在这个全新的经济时代，决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本已转向人力资源竞争力的提升。人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的内在动力。但受传统管理体制的影响，人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约国有企业发展的瓶颈。因此，国有企业在建立现代化企业管理制度的过程中，就必须彻底打破原有的管理体制，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，以有效提升企业人力资源管理竞争力和企业核心竞争力。 　　一、国有企业人力资源现状及存在问题 　　 目前，大多数国有企业人员配置仍由公务员队伍或事业单位直接调配，人力资源管理较为粗放：一方面用人机制还停留在传统的人事管理的阶段，即单纯按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。在这种趋同于一般类行政管理部门的事务性管理模式下，人力资源管理部门很难深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能、发挥员工的能动性，更难超前地考虑各种可能发生的情况，为其他业务部门提供增值服务；另一方面公司业务扩张，急需大量专业技术人才，而目前主要采取考试录用或外单位调入等方式引进，在现有人力资源管理模式下，不但难以形成激励他们的有效方法，营造良好的竞争环境，反而受到其他员工的影响，在思维方式、工作方法上被同化，导致工作不够主动积极、进取心不强，更有态度懒散、相互推脱、安于现状等现象的存在。 　　 由于缺乏人力资源管理的系统观念，未能形成系统分析、系统管理的方法与开发途径，因此，一旦发生危机，管理就会呈现出无序与混乱。主要有以下几个方面的原因： 　　（一）管理与开发不相协调。现代企业人力资源管理强调求才、选才、用才、育才和留才，但当前国有企业仍习惯于传统的人事管理代替人力资源管理，传统体制下的陈旧观念和“大锅饭”、“能进不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干坏一个样”等现象依然存在。同时，对员工的培训和开发被认为是一种成本支出，没有意识到人力资源的战略作用，尤其是在专业技术人才的培养上，缺乏系统性和长远性，尊重知识、尊重人才的氛围不浓。 　　 （二）人才结构不尽合理。人力资源配置不够合理，人浮于事，人力资源的浪费和工资成本支出加大形成了强烈反差，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难激发员工的创新力。用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上不灵活，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用，导致优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。 　　 （三）激励机制不够有效。用人机制不灵活，激励机制薄弱，没有科学地设计好薪酬结构，薪酬没有有效地和员工绩效挂钩，严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然已有部分企业基本上建立起以企业效益为中心的分配机制，但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”，绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这样就使员工心理产生严重的“不平衡”感，直接导致员工缺乏劳动热情，造成工作效率低下，企业凝聚力涣散。 　　 （四）企业执行力有待提升。当前国有企业的管理往往是根据管理者个人的专业水平及经验来进行的，往往所出台的制度不够严谨，缺少针对性、可行性，制度更新不及时，不能根据企业的发展及时修改并下发执行，不能适应公司业务发展的要求，无法建立起员工认同的企业文化。此外，各个部门间也在工作中存在着不协调、不统筹、不配合等现象，没有形成工作凝聚力，从而导致企业效率的下降和执行力的缺失。 　　二、国有企业的人力资源管理与开发的对策 　　员工是完成组织目标所必需的重要因素，只有运用现代化科学方法，高度重视人力资源管理，把员工作为一种活的资源加以利用和开发，对与物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，才能最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。 　　 （一）树立正确的人力资源管理理念。从观念上来看，要把人力资源视为最宝贵的资源,不分身份等级,将所有员工都作为待开发利用的资源；从主次关系上来看，把员工的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制,挖掘人的潜力；从人员地位上来看，要把人力资