结构型“双师”教学队伍建设长效机制研究.docVIP

结构型“双师”教学队伍建设长效机制研究 　　摘要：当前，高职院校“双师型”教师缺乏，教学队伍已难以适应高职教育的需求。本文对高职院校“双师型”教师培养现状存在的问题及原因进行剖析，并且在建立结构型“双师”教学队伍的长效机制给出了相应的管理对策。 　　关键字：“双师型”；教学队伍；双师建设 　　Abstract: Nowadays, due to the lack of “double-qualified”teachers in higher vocational college, teaching team could not meet the need of higher vocational college.This paper has analysied the problems and reasons in the current situation of higher vocational colleges’ “double-qualified”teachers cultivation. At the same time, this paper has proposed relevent management strategies on the long-run machanism of structural “double-qualified” teachers construction. 　　Key Words: “double-qualified” teachers; teaching team; “double-qualified” teachers construction 　　前言 　　目前，我国高等职业教育“双师型”教师队伍在质量上、数量上都还存在着严重的不足，如何建设一支具有丰富实践技能及扎实理论基础的“双师型”教学队伍，是高职院校培养满足社会需求应用型人才的关键，同时也是高职院校可持续发展的基础。因此，研究结构型“双师”教学队伍建设的长效机制是高职教育改革发展的实际需要，具有积极的现实意义。 　　 　　1．现状及原因分析 　　在高职院校通过人才引进、在职培训、下厂顶岗和兼职聘用等方式来培养结构型“双师”教学队伍的过程中，出现了：教师来源渠道比较单一，教学队伍结构不合理,实践能力偏弱,教师数量不足，缺乏有效的激励机制等诸多方面的问题。这些问题严重制约了高职院校的发展，同时也阻碍了高职院校培养应用型人才目标的实现，因此，必须分析原因，再谋求解决问题的途径。 　　1.1 教师来源渠道比较单一，缺乏实践经验 　　高职教师主要来源于应届高校毕业生，他们具有扎实的理论基础，但缺乏实际的专业操作技能，即使短期培训，也难以达到操作熟练、技能精湛的培养目标。 　　而具有丰富实际工作经验和精湛技能的企业型教师很少，主要是高职院校待遇普遍不高，发展环境不如企业，高职院校与企事业单位之间人事制度调配工作审批手续繁琐等等原因，严重影响了企业精英、能工巧匠的调动。 　　1.2 教学队伍结构不合理 　　高职院校本科学历教师占绝大多数，具有硕士、博士研究生学历的教师比例偏低，这与教育部的要求仍存在较大差距；高职称的教师所占比例远低于高职高专师资队伍建设的要求，特别是在全国有较大影响的学术带头人少之又少，师资队伍出现断层，呈现“两头小，中间大”等不合理现象。 　　1.3 教师数量不足，教师教学任务繁重 　　随着扩招，多数高职院校在校生人数倍增，而教师人数并没有按比例增加，教师数量明显不足，致使教师的教学工作量大幅度增加，大部分教师每周要完成规定课时量的同时，还要完成其他工作任务，而受个人精力所限，使深入企业开展调研和锻炼的想法，很难实现。 　　1.4 缺乏有效的激励机制 　　高职院校缺乏对“双师型”教师有效的激励机制，在教师的评优、职称评定、职务晋升、干部提拔、外出考察等方面，也没有向“双师型”教师倾斜，造成了“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的现象，严重地制约了“双师型”教师队伍的建设。 　　 　　2．建立“双师”型教学队伍长效机制的途径 　　建立“双师”型教学队伍的长效机制，必须深化体制改革，完善教学管理制度，坚持“加速培养、积极引进、聘请结合、持续发展”的原则，来建设结构型“双师”教学队伍。 　　2.1 拓宽引进人才的渠道，丰富教师队伍的组成 　　改变单纯从高校毕业生中引进教师的现状，对企业的技术骨干加以丰厚的条件引进“双师型”教师，吸引业务部门的技术骨干加入学校的“双师型”教师队伍中来，妥善解决引进的“双师型”教师的职务聘任和职务晋升等问题，这会带来建设周期短、见效快，能起到“立竿见影”的效果；根据各专业培养学生实践能力的需要，