胜任力视角下高校创新型人才培养.docVIP

胜任力视角下高校创新型人才培养 　　提要本文在介绍高校创新型人才培养难点的基础上，分析胜任力理论对创新型人才培养的影响，提出基于胜任力的高校创新型人才培养对策。 　　关键词：创新型人才；胜任力；人才培养 　　基金项目：武汉科技大学基金项目（项目编号：2010xz040）；湖北省软科学研究专项计划（项目编号：2009DEA060） 　　中图分类号：G647文献标识码：A 　　 　　根据中国科协发布的《中国科技人力资源发展研究报告》，中国当前科技人力资源总量已经达到4，246万，规模居世界第一。但是，中国还远远不是一个科技强国，中国科技进步对经济增长的贡献率仅为39%，而发达国家都高于70%。随着我国经济增长从资源依赖型向创新驱动型转变，科技人才创新胜任力不足的问题开始凸显。高校作为国家和区域创新体系中不可或缺的重要组成部分，是知识创新、科技创新的重要场所，对于培养和造就一大批具有胜任力的创新型人才负有义不容辞的责任。 　　 　　一、高校创新型人才培养面临的难点 　　 　　胜任力，国内也有人译为素质、能力、才能、资质等。胜任力理论的起源一般认为可以追溯到20世纪六十年代后期。当时，智商学说遭到质疑，美国政府在甄选外交官（FSIO）的过程中也发现，基于智力因素的人才选拔测评效果不理想，早期测评成绩优秀的人才在后来实际工作中的表现却令人非常失望。这种情况下，哈佛大学的心理学教授McClelland应邀帮助美国政府设计一种能够有效预测实际工作业绩的人才选拔方法。经过大量的实证研究，McClelland发现，智力不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素，而个人所具备的态度、特质、认知等胜任力才是影响个人绩效的主要因素。1973年，McClelland发表题为《测量胜任力而非智力》的文章，为胜任力理论的诞生奠定了基础。 　　胜任力理论强调培养人才的综合素质，除了外显的知识和技能，更加注重隐藏的态度、价值观、动机等内在因素。目前，高校在创新型人才培养上，仍然是以知识和技能为主，对于深层次的胜任力培养往往难以触及，主要难点集中体现在：第一，浮躁的社会环境对创新型人才胜任力培养带来极大的冲击。高校???师为评职称要完成不断加码的科研任务，学生面对就业压力也急功近利地去“考证”，人才培养要达到的目标往往体现为“修完多少门课，完成多少个学分”，这就导致一些教学环节、甚至课程考试都在走过场，部分大学生毕业连专业知识都不扎实，更不用说培养团结协作的意识、严谨求实的态度、钻研探索的精神等；第二，僵化的教学管理体制限制了人才培养模式的改进。虽然高等教育深化改革的口号喊得多、叫得响，但真正贯彻执行却面临着来自高校组织结构自身的行政阻力，主要是任何一项课程改革论证的时间长、申请的手续繁琐、审批的环节多，使得教师改进创新型人才教学方式的积极性受到抑制；第三，人才评价机制存在的缺陷对人才成长带来不利的误导。一些学者早就提出人才评价要“四不唯”（不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份），但高校人才培养并没有把这种观念导入进来，大学生评奖学金、评优仍然是“重分数、看证书”，这就导致中国的大学生将学习变成应付考试，入校就热衷于进学生会“当干部”，不好找工作就去考研等一系列怪现象，而对充满挑战性的调研、发明、创造不感兴趣，即使参加“挑战杯”等竞赛也片面依赖教师的指导；第四，全球化条件下多元文化导致价值观的混乱也给创新型人才培养带来新的挑战。例如，极端个人主义、拜金主义、享乐主义以及难以遏制和驾驭的政治腐败、文化断层、信仰危机等等，使得一些大学生陷入精神迷失的境地，缺乏方向感、使命感和社会责任感，而面对现实，传统的思想政治教育显得苍白无力。 　　 　　二、胜任力理论对高校创新型人才培养的启示 　　 　　胜任力的概念产生以后得到广泛关注，不同的学者提出了不同的看法。McClelland（1973）及其项目组将胜任力定义为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”；Woodruffe（1991）认为“胜任力是导致个体胜任完成工作的行为”；Lucia Lepsinger（1999）认为“胜任力是个体较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照有效的或优异绩效有因果关系”。目前，在世界范围内较为广泛接受的是Spencer（1994）的定义，即胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区别开来的任何个体特征。 　　虽然胜任力的定义不尽相同，有的偏重特质，有的偏重行为，但基本上都承认以下三点：第一，胜任力与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；第二，胜任力与任务背景相联系，具有动态性；第三，胜任力能够区分业绩优秀者和业绩一般者。胜任