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行业人才资源整合研究进展与方向 　　摘要：行业人才资源整合是知识经济时代背景下人力资源整合研究的新领域，许多行业都开始把行业人才资源整合战略作为行业人才长期发展战略的一个很重要的组成部分，这些也引起了有关学者的高度重视。然而，行业人才资源整合的研究目前进展如何，还存在哪些需要完善之处，这些都是急需回答的问题。对国内外已有的研究作一梳理，并对下一步研究作出简要评价。 　　关键词：行业；人才资源整合；人力资源整合；进展 　　 　　从人力资源管理与人才资源开发的角度来看，行业竞争力的根本体现是行业人才的竞争，归根到底是行业人才资源综合素质的竞争。行业能否健康、长久与持续的发展，关键取决于能否将人才资源与人力资本内化为行业发展的核心要素，从而充分激发行业人才资源的积极性和创造性。要实现这个目标，有效的途径就是：在新的知识经济时代背景下提出的“整合”概念，即“人才资源整合”。对人才资源整合展开研究的基础就是对“人力资源整合”的研究。那到底什么是“人力资源整合”，人力资源整合与人力资源开发之间的关系具体是怎么样的?笔者为了解决这个问题，在接下来的研究中系统性的对国内外人力资源整合的研究成果进行了回顾分析，并在此基础上提炼人力资源整合的内涵、特征以及措施等。 　　 　　1　文献回顾 　　 　　目前，国外学者专门针对行业人才资源整合展开研究的还不多见，国内对行业人才资源整合作系统介绍的更是少见，更多的学者都是立足于对人力资源整合的研究。 　　1.1 　　国外关于人力资源整合的研究 　　国外学者对人力资源整合的研究多集中于企业并购的背景，因为随着企业的并购、重组以及跨国企业发展壮大等，都会涉及到人力资源整合问题。被喻为“现代管理学之父”的彼得?德鲁克先生(1954)在《管理的实践》一书中阐述道：人力资源作为一种特殊的资源，是世界上使用效率最低的资源，也是最值得开发的资源。由于劳动力的人身性，除非劳动者自愿，否则任何人都没有能力挖掘其最大潜力。同时，德鲁克(1986)专门针对企业收购整合问题，在其著作《管理的前沿》中总结出成功的收购整合的4项原则，他认为“公司收购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，特别是人力资源整合成功才是一种成功的收购”。美国学者普拉哈拉德和哈默尔(1990)从核心能力整合角度提出了人力资源整合是核心能力整合的关键点，所谓核心能力是指企业特有的知识使得企业拥有实现竞争优势的异质性资源。该学说以企业核心能力的内涵和本质特征、成长轨迹和激活机制为理论根源，在此基础上提出了战略新思维框架和模式、整合后管理，最终提出了企业并购绩效评估，完整和系统地从核心能力框架对企业并购进行了深入剖析和研究，特别是在核心能力整合中一定要把握好人力资源整合的关键控制点。 　　根据Pablof(1994)的观点，“整合”是指并购组织在文化、结构和体制、功能性活动安排上所作的变革，目的是促进并购组织成为一个功能性整体。而“整合水平”则指在组织技术、管理和文化结构上的后并购变革程度。英国学者萨得沙姆(1998)在其著作《兼并与收购》中指出“收购和兼并通常使2个相互独立的具有不同公司特性、文化和价值体现的组织包容在一起，所以，成功的收购和兼并取决于不同组织之间如何进行有效的人力资源整合”。美国学者普里切特、鲁宾逊(1999)等在合著的《并购之后如何整合被收购公司》一书中较系统地分析研究企业并购之后的整合问题，尤其是对人力资源整合问题做了专门研究。美国学者帕蒂?汉森(2004)从人力资源整合的过程提出了企业并购中人力资源整合的十步过程理论学说，包括编制人员整合项目计划、进行人力资源尽职调查、福利比较与差异分析、薪酬比较与差异分析、制定人员整合薪酬福利策略、领导者的选定、职能重叠的处理、制定与员工交流的策略、界定对转移资料的要求、制定人员留用政策。该学说从比较实用的角度提出了系统的企业并购人力资源整合方案。美国的查尔斯?甘瑟尔、艾琳?罗杰斯、马克?雷诺(2004)从文化整合的角度提出了人员整合的重要性，他们三人在合著的《并购中的企业文化整合》中研究了文化整合可能出现的知识盲点、合法性、有效性、前瞻性，提出了文化审查、人员整合及并购过程，最终提出了文化整合的金钥匙――人力资源整合。 　　1.2 国内关于人力资源整合的研究 　　国内学者对人力资源整合的研究相对来说起步比较晚，近几年来随着企业并购和重组的浪潮，很多学者都开始关注于这一领域的研究。大量的文献显示，很多学者的研究大多是立足于微观层面的人力资源整合研究，特别是针对并购企业的人力资源整合研究的文献较多(见表１)。 　　 　　“人力资源整合”一词是一个新鲜词，近年来常常出现在刊头报端。按照《辞海》上的解释，“整”即调整、整顿之意，“合”即组合、协同之意。“整合”即是调