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论对国企经理人管理有效手段 　　本文在对职业经理人激励与约束管理理论分析的基础上，对我国国有企业委托代理方面存在的问题进行了阐述．提出了对国企经理人失职行为实行无限责任追究职业约束的设想。引言 　　从发达国家的经验来看，职业经理人及其体制的建立和健全有利于现代企业制度的完善，有利于企业赢得持续的竞争优势。但是，由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制的作用没有得到充分发挥，因而职业经理人体制及其市场评价体系还远没有成形。一部分类似国外职业经理人角色的企业经营者给企业带来的效益也似乎没有达到出资人的预想，甚至出现了损害出资人利益的现象。从公司治理和内部控制等方面分析这些现象，一方面是由于缺乏市场化的对经营者的选拔、激励机制的原因，但更重要的是缺乏对各级经营者有效的监督、制约机制。一些不良现象在我国的国企经营中表现得尤为严重，近几年我国国企频频发生的重大案件就是佐证。 　　因此，缺乏科学有效的职业经理人体制已成为国企改革的一个障碍。以往的国企改革总是把目光简单地集中在“放权让利”、增强企业经营积极性的短期激励方面，导致管理漏洞多、内控能力弱，甚至出现部分国有资产被少数人操纵的现象。实践证明，严防国企经营者职务经济犯罪的重要原因是委托，代理问题上的约束不力。解决问题的手段之一是探求对经理人违约责任的惩罚机制。这一问题在西方经济发达国家的表现并不明显，因而缺少这方面企业管理的现成经验。在当今关注和借鉴西方职业经理人对发展经济功效的同时，结合我国国情，完善相关制度，是使职业经理人理念本土化的必由之路。 　　 　　出资人对职业经理人的激励管理 　　 　　知识经济的兴起使得员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性，从而人力资本作为第一生产要素的趋势越来越明显。满足利益相关群体的需要已经成为现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。在现代企业里，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人，职业经理人拥有企业实际的经营管理决策权。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，才能最终赢得企业的持续竞争优势。这也是起源于20世纪50年代西方国家的职业经理人概念迅速风行全球的缘由之一。 　　在西方发达国家，由于职业经理人市场、社会法制和社会保险等多方面的原因，出资人对职业经理人的管理一般着眼于设计科学合理的激励计划。尽管不同企业的激励计划大相径庭，但基本框架无外乎着眼于近期利益的薪酬福利计划，以及兼顾激励与约束功能的远期股票期权计划。 　　 　　薪酬福利计划 　　职业经理人尤其是高级经理人的薪酬福利一般由薪水、红利和福利三部分组成。薪水可以为经理人提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的市场风险。近些年虽然薪水的绝对值在逐年上升，但薪水在高级经理人总收入中所占的比重有逐年下降的趋势。这可能是与较高红利发放的激励行为有一定的关系。一般说来，与经营业绩密切的红利发放数额与固定薪水成正比，即薪水较高者分红的比例也高。由于红利发放与企业的绩效有关，因而许多企业也将此称之为绩效工资。也有的企业把薪水和红利作为年薪制设定的基础。此外，高级经理人还享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的特殊福利。如额外商业人寿保险、俱乐部会员和弹性工作等。在我国，国企职业经理人享受的有形及无形福利待遇往往远比其工资收入要高许多，并且难以计数。 　　 　　股票期权计划 　　经理股票期权是指出资人向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。实施股票期权的内部逻辑在于出资人把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段，从而使企业持续发展和价值最大化成为出资人和经理人员的共同目标。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。 　　此外，现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的。出资人委托经理人从事经营与管理决策，出资人为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托一代理关系。在委托代理关系中，由于出资人和经理人之间的信息不对称，出资人无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。出资人和经理人追求的目标是不一致的，出资人希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此出资人和经理人之间存在“道德风险”，需要通过股票期权计划的约束机制来引导和限制经理人行为。 　　一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是职业经理人，有效期一般为3―10年。行权价是