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论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理跨越 　　◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：20世纪90年代以来，人力资源管理已经成为企业成功与发展的关键。人力资源发展战略已被视为企业发展战略的重要组成部分，而这一被西方市场经济发达国家所证实的理论和经验，却至今未引起中国企业的重视。据此本文提出：中国企业亟待在思想上要认识到人事管理与人力资源管理的管理概念不同，管理的观念不同，管理的方法不同；在管理理念上要解放思想，转变观念，汲取西方国家人力资源管理成功经验，努力提高和培养人力资源管理从业人员的意识和能力；在管理机制上建立适合市场经济发展的人力资源管理与发展的用人机制和激励机制等措施，以此实现中国企业从人事管理向人力资源管理之跨越。 　　关键词：人事管理 人力资源管理 　　 　　21世纪以后，人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变，全球化和全球竞争水平的提高，使组织不得不充分利用一切资源确保其生存和发展。而作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。人力资源管理已经被当作组织成功与发展的关键，并已成为组织管理的重要内容。而这些已被西方一些市场经济发达国家的发展所证实的理论和实践经验，至今未引起中国各级组织足够重视，尤其是国有组织，无论是国家机关，还是企、事业单位，由于对人力资源管理理论缺乏了解，观念滞后，致使在对人力资源管理方面，至今还滞留在人事管理的层面上。为此，企业急需从人事管理向人力资源管理跨越。 　　企业从人事管理向人力资源管理跨越，首先是思想认识上的跨越，其次是管理理念上的跨越，其三是管理机制上的跨越。 　　 　　思想认识上的跨越 　　 　　人力资源管理是从人事管理的发展而来的，但是，人力资源管理不是人事管理和人事管理的代名词，二者有如下区别： 　　（一）管理概念不同 　　人事管理是对人事关系的管理，是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定的管理思想的原则指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事物之间相互关系的某种状态，并以???现一定目标的一系列管理行为的总和。它的主要任务是，依照法律、法规、法令，对员工的录用、培训、调配、考核、奖惩、任免、福利、退休、退职等多项工作进行管理，来谋求人与人、人与事的恰当配合，彼此协调，以此达到因事求才，因才使用，选贤任能，知人善任，并通过适时地调整人与人之间、人与事之间的相互关系，使组织中员工的工作积极性和创造性得以最大限度地发挥，取得最佳的工作效果。 　　人力资源管理是对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。它的主要任务是对人力资源的有效开发，合理利用，科学管理。从开发角度讲，是通过对人力资源的投资、培训、招聘和选择以及保护等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力，它不仅是对人力资源智力的开发，也包括对人思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅是对现有能力的充分发挥，也包括对人潜能的有效挖掘。从利用角度讲，是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到最充分有效的使用，并从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化，也就是对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度讲，是对人力资源外部、内部环境的预测、分析与规划，也包括对人力资源的组织与培训，以达到吸引员工，留住员工，激励员工，再培训员工，提高生产效率，改善工作质量，获取竞争优势，维持组织生存，提高组织竞争力，促使组织发展。 　　（二）管理理念不同 　　人事管理视人为成本，把对人的投资都计入成本。为此在整个管理过程中，想方设法地减少对人的投资来降低成本；视人事管理部门就是招募新人，填空补缺，给人找适当的事，给事找适当的人；把对人的调进调出视为是人事管理工作的主要内容；一系列的管理就是按照上级命令和法规执行和督促；并且以事为中心，忽视人的需要，否定人的个性和需求，没有认识到人力是社会经济发展的重要资源。而人力资源管理视人为资源，认为“人力不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源”，“对人力资本的投资收益率要高于一切其他动态的投资收益率”。视人力资源部是战略性的决策部门；人力资源管理就是求才、用才、激才和留才；并且“以人为中心”。冲出了人事管理的束缚，把人视作是“有内在建设潜力”的因素，而不是技术的因素；把人视作有个性，有多方面需求的“社会人”，而不是唯一经济需求的“经济人”。把人视作是组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源，而不是被管理和利用的工具；是要为他们提供和创造条件，使其主观能动性和潜能得以充分发挥，不再允许人才浪费和滥用权力破坏积极性和创造性