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转型期家族企业成长制约因素及其发展对策 　　中图分类号:F270 文献标识码:A 　　内容摘要:家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态,但在生命周期上却经常陷入“富不过三代”的发展怪圈,我国家族企业的寿命则更短。本文阐述了转型期家族企业成长的制约因素,并提出相应的对策:一方面,改善转型期家族企业发展所面临的外部市场环境,为其成长创造条件;另一方面,对转型期家族企业进行制度创新,实现产权的适度流动,打破小规模的封闭的生产组织方式,优化企业内部的资本结构,建立现代企业制度。 　　关键词:转型期家族企业 制约因素成长 发展对策 　　 　　十一届三中全会后,我国实行改革开放政策,向市场经济转型,转型期产生和发展起来的家族企业被称为转型期家族企业。它以灵活的经营机制、快速的市场反应在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用,显示出旺盛的生命力,解决了数以千万计人的就业问题。 　　目前转型期家族企业的发展出现了两个明显的瓶颈:其一是规模。家族企业发展到一定规模时,就难以再成长。其二是寿命。中国私营企业和家族企业“各领风骚三五年”的现象十分普遍。我国转型期家族企业发展过程中呈现出的“一代创业,二代守成,三代衰亡”的怪圈,提出了一个值得深思的问题,即我国转型期家族企业如何才能不断地创新,保持企业持续发展。本文分析了家族企业成长的制约因素,并探讨了其持续发展的对策。 　　 　　家族企业成长的制约因素 　　 　　(一)自身特征的制约 　　我国目前的家族企业一般规模较小,以中小企业为主,通常这部分企业科技含量较低,多集中在服装鞋帽、食品、小家电等生活消费类产品的制造和销售及服务行业,经营灵活,信息流动非常通畅,从生产到销售的可控性强,凭家族的能力完全可以驾驭,似乎没有必要聘请职业经理人而增加内部交易成本。同时,这类企业资产的专用性不强,他们很少将其资产限于唯一用途,随着市场的变化和企业产品结构的调整,很容易将其资产转移到其他用途。正是由于家族企业的这种小规模和其资产的通用性,避免了因规模较大、高科技性而导致家族成员能力素质不足,引进职业经理人而存在的委托代理问题,同时也避免了专用性资产签约双方为保证合同履行在“事前”或“事后”支付较高的监督和履行成本的可能性,避免了专用性资产交易双方因一方违约而极易造成对方蒙受资产损失的情况发生。因此,中小型家族企业基本上不存在将市场组织内化为企业组织,从而推进制度演变与企业组织推进的内在动力,而更愿意保持一种小规模的、更多的利用市场机制进行交易的传统企业制度。 　　(二)外部机制的制约 　　在我国“家”文化的长期孕育下,出现了一种低信任度的社会结构。而低信任度的社会直接导致了我国私营企业的社会资本先天不足。而西方国家的现代企业制度,在完善的市场环境下,有适合其成长发展的土壤。西方等发达国家的文化是“高文本文化”,在这种文化环境下,信息是清晰的和非人格化的,人们通过各种契约来规范各自的行为,这种非人格化的交易是建立在健全的法律、法规基础上的。而在中国由计划经济向市场经济转轨的过程中,对私营企业的各项法规政策虽有所放开,但在融资方面,各大商业银行仍主要是为国有企业服务,资本市场虽已对民营企业开放,但对于创业初期的中小民营企业来说,还望尘莫及。各种风险投资机制还没有形成,即使形成,风险投资机制也大都是为高科技企业服务,大量科技含量不高的中小民营企业则很难得到各种风险投资机制的支持。因此,大量的中小民营企业特别是创业初期的企业只有通过家族内部融资的方式筹措资金。 　　 　　家族企业持续发展的对策 　　 　　(一)创造外部条件 　　1.加快社会资本积累。改变社会资本力量薄弱的现状是实现中国私营企业成长的根本保证。社会资本的积累是十分复杂的,物质资本和人力资本可以通过理性的投资获得,而社会资本只能从文化、传统、习俗中产生。因此,应尽快建立一个健全的、发达的社会中间组织体系(工会、宗教团体、民间教育组织等),因为只有在这种中间组织中才能培养出人们相互承担责任、共同分享权利、以信任为基础的合作精神。另外,还应加快建立个人信用和社会信用体系,加强信用监督,使人们如爱惜自己的财富一样珍惜自己的信用。同时,政府应大力实施科教兴国战略,提高人民的思想道德文化素质,以增加社会资本的积累。制定相应的法律、法规,降低家族企业制度变迁的成本。一是建立比较公正和可以预见的司法体系,保护产权免受盗窃、暴力和其他掠夺行为之害,杜绝有关主管部门的乱收费、乱罚款和乱摊派,维护私有权益。二是针对部分大型家族企业的上市要求,制定和规范相应法律、法规。 　　2.建立完善的职业经理人市场和信用评价体系。引入职业经理人是突破家族企业人才瓶颈的重要手段,也是健全法人治理结构的必然要求。但目前我国还没有形成成熟的职业经理人市场,