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高校人力资源现状及优化措施研究 　　摘要：高校属于教学科研单位，其人力资源及其管理有着独特的特征与规律，充分掌握这些特征和规律，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。 　　关键词：高校　人力资源　特征　现状　措施 　　 　　高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展，高校的规模日益壮大，其人力资源也越来越丰富。掌握高校人力资源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速，健康、可持续发展的重要前提。 　　 　　1　高校人力资源的特征 　　 　　1.1　文化程度高，蕴藏量极其丰富 　　高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。 　　 　　1.2　创新能力强，具有突出的高增值性 　　人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收益率，这便是人力资源的高增值性。高校人力资源的高增值性主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力，特别是在科学研究方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高。 　　 　　1.3　高层次的精神需要占据主导地位 　　马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我实现的需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现。 　　 　　1.4　绩效考评难度大 　　首先，从劳动过程来看，科研人员的工作需要进行实地考察、社会调查，社会实践、实验室研究等等，工作的地点和时间都不固定，因此采用过程监督进行考评很难操作。其次，从劳动成果来看，高等教育具有后显性，教学质量要靠学生走向社会后用实践来检验，考评难度也很大。 ???　 　　1.5　具有可共享性，流动性强 　　高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。 　　 　　2　高校人力资源的现状与分析 　　 　　2.1　对人力资源管理的重视程度不够 　　与企业相比，高校的兴衰对其管理者利益的影响不够大。高校管理者与高校的关系是承担“有限责任”。与此同时，高校的许多管理者身兼数职，往往还有大量的教学科研工作，因此高校管理者很难像企业管理者那样重视像人力资源管理这类战略性、长远性的工作。 　　 　　2.2　人力资源缺乏长期规划 　　很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标，而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去关注成效滞后的人力资源长期规划。 　　 　　2.3　教师精力投入不够，人才流失比较严重 　　高校教师拥有很多课余时间，许多教师只花小部分精力用在究成学校的教学科研任务上，而绝大部分精力用在其他创收途径上。还有一些由国家和用人单位花了大量资金培养出来的专业教师辞职“下海”，甚至流失到国外，这对于国家和高校来说是很大的损失。 　　 　　2.4　人力资源结构不合理 　　许多高校的人力资源结构不合理，特别是党政管理机构的设置不是根据学校的实际需要设置，而是为了与政府机构对口设置。有的高校缺乏周密考虑和长远规划，导致机构臃肿，职能交叉，效率低下。还有的高校不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例，不能处理好教学与科研的关系。 　　 　　2.5　甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”严重 　　目前，我国就业形势日趋严重，高校因其工作的稳定性、假期多等优势得到了众多就业者的青睐，为了到高校就业便出现了大量的“拉关系”，“托人情”等现象。高校在甄选人才时，只要就业者达到了国家规定的学历等硬性条件，都情愿不情愿地接受“关系户”、本校教职员工的子女和亲戚朋友等。同时，研究生导师也尽力让自己的学生留校，导致了严重的“近亲繁殖”现象。 　　 　　2.6　出现“四重四轻”现象 　　第一，重学历、轻知识。许多高校为了申报新专业，硕士点或博士点，或者为了申报重点，评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学