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绩效考核指标体系设计 护理绩效考核指标体系研究进展 综述Ｒｅｖｉｅｗ麟中豳国蕊护黼理蕊管黼理黼护理绩效考核指标体系研究进展 镪许湘华谌永毅刘翔宇 ［中图分类号】Ｒ４７ 绩效考核是一种现代管理手段，利 用系统的理论和方法评估工作行为的效 果。作为人力资源管理的核心，绩效评 价是组织控制的手段、人事决策的依据、 绩效改进的动力、公平创造的杠杆，也 是人力资源开发的途径“１。随着我国医 疗卫生体制改革的深入和护理事业的发 展，建立全面完整、充分量化、科学系 统的护理绩效考核指标体系已成为现代 护理管理中亟待解决的问题。现将近年 来国内护理绩效考核体系的研究进展综 述如下ｏＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｉｏｎ，ＫＰＩ）应池。并按照“不必要，修改后必要，必要和非常必要”４个等级设计初始问卷，进行指标的筛选。吴欣娟等酬在设计护士长量化考核指标体系时，通过随机调研的方法设计函询问卷，采用德尔菲法进行指标筛选，函询专家包括临床护理专家、护理教育科研专家和临床医疗专家，从不同角度的“主观”中求得“客观”，使护理人员的考评趋向全面，公正和准确。在这些方法实施中，专家的数量与选择以及问卷的设计是关键，影响着咨询的结果。。因此要制定合适的专家纳入遵循的ＳＭＡＲＴ原则延伸为护理管理绩效考核一般应遵循的原则。Ｓ代表具体化（ｓｐｅｃｉｆｉｃ），指绩效考核要适度细化，切中特定的目标，不能笼统；Ｍ代表可度量（ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ），指评价指标应该体现护理人员的行为，结果是可以量化的，并且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；Ａ代表可实现（ａｔｔａｉｎａｂｌｅ），指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的指标，Ｒ代表现实性（ｒｅａｌｉｓｔｉｃ），即绩效指标必须设定成“能观察，可证明实现”的 指标；Ｔ代表时限性（ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ），即 应该设定指标完成的特定期限。在遵 循ＳＭＡＲＴ设计指标的过程中，可能由 于主观理解的不同而导致关键指标的遗 漏，指标的过分偏差和细化与考核目标 过短等问题嘶１。应加强护理管理者与护 理人员的双向沟通，将激励指标与控制 指标相结合，实现组织整体绩效的螺旋 式上升ｏ标准，对专家的积极系数与权威系数等指标进行分析，为咨询结果的可靠性提１构建护理绩效考核指标体系的原则护理工作是琐碎而复杂的，因此必须建立系统而科学的护理绩效考核指标体系，以发挥绩效考核的实效。张亚金等”１提出，绩效考评要注重客观性和可操作性、分级与直接考评结合、过程公开与公平结合、定性与定量结合，以保证绩效考核的科学合理。王筱慧等”１提出护理绩效的综合评价，应建立护理质 量、效率、效益综合评价体系，将封闭 式考核改为开放式考核，克服了传统护 理质量单因素评价法系统封闭、指标单 一、可比性差的缺陷。周健等Ｈ１也认为， 护理绩效考核必须突出质量与效益，体 现护理岗位、技术、风险与责任，原则 是向临床一线及夜班岗位倾斜，拉开档 次，兼顾公平，多劳多得，并将绩效考 核量化、细化到每一个护理岗位，体现 不同岗级、能级护士之间考核的差别， 以提高护士的主观能动性，稳定护理队 伍。 宋颖嘲将执行关键业绩指标法（Ｋｅｙ供保证。２．２统计学方法的运用张翠萍等嘲用隶属度分析和相关性分析进行实证筛选，确定了含５个一级指标、１７个二级指标在内的护理人员绩效评价指标集，增强了指标的科学性、合理性和实用性。饶燕等０１１在建立护士长绩效考核指标体系基本框架的基础上，针对指标内涵及考核方法的重要性和可操作性，组织专家按照Ｌｉｋ６ｒｔ＿５级评分法进行评分，删除重要性或可操作２指标体系的研究方法２．１质性研究方法的运用孙燕等‘”以质性研究中现象学的方法为指导，在文献回顾的基础上，设计半结构式访谈提纲，采用深度会谈法对１１名护理专家进行访谈，确定护理绩效考核指标体系的４个维度：工作质量、性项目中３分及３分以下、并目变异系数大于０．３０的条目。３绩效考核指标的确定我国卫生部１９８９年颁发的（（综合医院分级管理标准（试行草案）》中规定：护理质量评价指标主要包括：护理人员“三基”达标率、护理技术操作合格率、护理表格书写合格率、基础护理合格率、急救物品完好率等，如今被很多医院参照作为护理绩效考核的指标。该标准是工作数量、工作能力和工作态度。丁小容等”１进行大量文献回顾与资料查阅，运用关键业绩指标法和平衡计分卡理论，设计包括顾客满意、护理质量、护士成长的３个维度及其分层，在专家讨论的基础上提炼出指标体系的初级条目 作者单位：中南大学湘雅医学院护理学院，４１００８３长沙市，湖南省肿瘤医院（许湘华），湖南省肿瘤 医院护理部（谌永毅）；乳腺外一科（刘翔宇） 作者简介：许湘华，硕士在读，护师 通讯作者：谌永毅，博士，主任护师，Ｅ—ｍａｉｌ：ｙｏｎｇｙｉ８１３＠ｙａｈｏｏ．ｃｏｍ．ｃｎ 万方数据