对现有一线工种进行计时及计件分类报告.doc

对现有一线工种进行计时及计件大致分类 尊敬的公司领导： 应标准工时研讨会议要求及公司持续发展需要，对现有一线工种进行计时及计件大致分类，理论和实践综合分析研究如下，具体流程工序工种分类请见如下（表二）。 计件工资制，是按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量员工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映员工的实际劳动量。它由工作物等级（单价等级）、劳动定额（工时定额、产量定额）和计件单价所组成。计件工资有以下优点： 1、 激励性强，很好地体现多劳多得原则； 促进员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度及个人劳动效率； 有助于控制企业固定人工成本支出：企业支付给员工的奖励性薪酬不被自动累积到员工基本薪酬中去，如果想重复性地获得同样的奖励，就必须像原来一样努力； 降低监督成本：不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的直接监督，员工会受到一种内在的激励自己去控制工作速度； 操作简单，容易沟通：一般而言，员工绩效产出容易衡量，而不是以主观的绩效评价结果为基础。 ●计件工资缺点： 适用范围具有一定的局限性，只适用于传统制造业的生产类岗位，对管理类和知识类岗位不适用（绩效难准确客观衡量），鼓励个人绩效，对于团队绩效比个人工作方式更有利的企业而言，个人绩效激励计划不利于培养团队协助精神、形成团队工作方式； 设计和维持可被员工接受的绩效衡量标准困难：尤其是产出标准的变动很可能会造成员工对企业的不信任感，即使这样的变动有充分的理由，在这种情况下不利于企业生产效率的进一步提升；此外，由于担心新技术可能会导致产出标准的改变（提高），因此，员工也不愿意提出采用新的生产方法的建议，甚至会产生抵制新技术应用的倾向；同样道理，一些有经验的老员工为了保持自己的相对生产率优势，也不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助； 3、不利于整体管理水平的提升：该模式，往往导致员工只做有利于他们获得报酬的事情，而对于其它事情则倾向于不管不问，最主要的体现是，员工对产出数量最大化的关注可能会与企业对产品质量以及客户服务水平的关注形成冲突（大多数情况下薪酬核定标准以产出数量为基础，产出质量只作为限定性要求，员工只会追求达到质量要求这一最低水平，而不会主动去提高产品质量）；此外，还可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者浪费生产资源来达成绩效。 不利于培养员工掌握多种技能：该激励模式与要求员工掌握多种不同的技能以及积极解决问题的目标不一致，如果学习新技术必然牺牲效率和产品以及由此决定的短期收入； 虽然，计件工资制具有很大的潜在优势，但鉴于它对企业形成一支技能全面、灵活主动、能够解决问题的适应现代竞争要的劳动力队伍所起到的障碍作用大于促进作用，必要时选时机选适宜的工序工位转化为计时机制。 ●企业（工种）实行计件制的必备条件 产出的产品数量或工作量能够准确衡量 一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制 机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制 机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资 产品的数量和质量主要取决于工人主观努力 工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时 生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制 具有明确的产品质量标准，并能够检验产品质量 凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准 。 5.生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量 。 生产操作工人的薪酬模式比较（表一）： 计件制模式 计时制模式 模式定义 绩效激励主要与完成的产品数量或工作量挂钩 绩效激励主要与团队或个人的KPI考核得分挂钩，完成产品的数量或工作量只作为考核的内容之一 优点 激励性强，多劳多得； 监督成本低，对管理人员能力要求低； 简单，易于沟通。 收入相对稳定，员工安全感强； 牵引员工不止关注任务完成情况，同时还兼顾质量、设备、材料消耗及持续改进等； 有利于多技能工、新员工的培养，岗位轮换，人员的跨班组、跨车间调动与调配； 有利于培养员工团队合作意识和班组建设； 有利于组织工厂及团队力量进行系统改善。 缺点 员工倾向于关注完成的产品数量，对质量、设备、工艺改善