组织行为学之组织结构与工作设计.pptVIP

第五章 组织结构与工作设计 组织结构的基础 工作特征模型 工作重新设计的备选方案 第一节 组织结构的基础 一、组织结构的涵义 组织结构（organizational structure）界定了对工作任务进行正式分解、组织和协调的方式。 管理者设计组织结构所必须考虑的六个关键因素： 把任务分解成相互独立的工作单元时，应细化到什么程度？ 对工作单元进行合并组合的基础是什么？ 员工个人和群体向谁汇报工作？ 一名管理者可以有效指导多少员工？ 决策权应该放在哪一级？ 规章制度在多大程度上可以指导员工和管理者的行为？ 第一节 组织结构的基础 1 工作专门化（work specialization） 每个人专门从事工作活动的一部分，而不是全部活动。 2 部门化（departmentalization） 对工作单元进行合并以使相同的任务可以进行协调。 合并依据：根据职能，根据组织生产的产品类型，根据地域，根据生产流程，根据工作过程，根据顾客类型。 3 命令链（chain of command） 从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权路线。 职权（authority），统一指挥（unity of command） 4 控制跨度（span of control） 一个主管可以有效指挥多少名下属。 5 集权（centralization）与分权（decentralization） 第一节 组织结构的基础 6 正规化（formalization） 在组织内部，工作实行标准化的程度。 二、一般的组织结构模式 1 简单结构（simple structure） 结构不复杂，部门化程度低，控制跨度宽，权力集中于一人，正规化程度低，是一种扁平式组织，在小型企业中应用广泛。 2 官僚结构（bureaucracy） 由工作专门化而得到十分规范的操作任务，非常正规的规章制度，将任务根据职能部门进行组合，集中权威，控制跨度窄，通过命令链进行决策。 3 矩阵结构（matrix structure） 职能部门化和产品部门化两种形式的融合。 第一节 组织结构的基础 三、组织结构的影响因素及其结果 1 组织结构的两个模型 （1）机械模型（mechanistic model） （2）有机模型（organic model） 机械模型 有机模型 高度具体化 交叉功能团队 固定的部门化结构 跨等级工作团队 控制跨度窄 控制跨度宽 决策集权化 决策分权化 高度正规化 正规化程度低 第一节 组织结构的基础 2 影响因素 （1）战略 三种战略维度：创新，成本最小化，模仿。 （2）组织规模 （3）技术 （4）环境 3 组织结构与员工行为 4 小结 员工对组织结构的认识，常常与自己过去的经历以及同事的看法结合在一起，构成了对于该组织总体结构的主观印象。了解员工对组织结构的认知比客观结构本身对于预测员工行为更有意义。 第一节 组织结构的基础 组织结构的影响因素及其结果模型 第二节 工作设计简介 “每天重复着同样的事情，当右侧的乘客座椅从装配线上下来时，我把它们放进吉普车内，用4个螺栓把它们固定在车身上，然后用电扳手把螺丝拧紧。就这样，每小时30辆汽车，120个螺栓。一天工作8小时，我并不在乎他们1小时付给我的那22美元，在装配线上我都快疯了。这活儿我做了将近1年半。最后，我对妻子说，我的下半辈子不能这样生活，再干我的脑子就成了一团糨糊了。于是我辞职了。现在我在一家印刷厂工作，每小时不到15美元。但我要告诉你，这工作真的很有趣，它对我具有挑战性。现在我每天早上都有一种想上班的渴望。” 第二节 工作设计简介 一、工作特征模型 哈克曼与奥德海姆（Hackman＆Oldham）提出的工作特征模型（job characteristics model, JCM）是今天我们界定任务特征以及理解它们与员工动机、绩效和满意度之间关系的主导框架。 1 任何工作都可以用下列五个核心任务维度来描述： （1）技能多样性（skill variety） （2）任务完整性（task identity） （3）任务重要性（task significance） （4）工作自主性（autonomy） （5）反馈（feedback） 2