人员测评重点难点.docVIP

名词解释（6题，每题5分，共30分） P7人员测评：人员测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、岗位、组织的匹配程度。 P11人事匹配：把“对的人”放在“对的地方”做“对的事情”，探讨在工作分配中，如何兼顾个人兴趣、能力和职业、工作属性之间的平衡，适应属性和职业之间进行的选择。 P36人才素质模型：即经验法（胜任力模型法），就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识技巧品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察和可指导的，并对员工的个人纯净以及企业的成功产生关键影响。 P56工作调试理论：人们不是一开始就能找到合适的岗位或工作的，需要在个人与工作之间不断地调试，逐步适应或改变，最终实现个人与工作的匹配。 P76鉴别力指数法：将测评的部分由高到低排列，将27%的高分者看成高分组，将27%的低分者看成低分组。如果该项目有区分能力，高分组的通过率应该高于低分组的通过率。 D=PH － PL P77信度：指的是测评结果的稳定程度。测量结果的真分数的变异（方差）与实得分数的变异（）之比。 P77重测信度：重测信度：指用同一个测评工具对同一组人员在不同时间施测两次所得结果的一致性程度。 P78复本信度：复本信度：指用两个平行测验在相距最短时间内测量 同一组被试所得结果的一致性程度 ，其大小等于同一组被 试在两个复本测验上所得分数的皮尔逊积差相关系数。（A、B卷） P81效度：指的是测评结果真实反映所测素质的程度。它反映两个问题： 第一，测评是否测量到所要测量的东西； 第二，测评对它所测量的东西测量到什么程度。 P82内容效度：是指测验项目所涉及的内容对欲测内容范围的代表性程度，或者说所测内容对要测内容范围取样的代表性。 P83结构效度：是指测验对理论上的构想或特质的测量程度。构想或结构是指心理学理论所涉及的抽象而属假设性的概念或特质，如智力、焦虑、动机等。 P84效标关联效度：也称为统计效度、实证效度等，是指测验分数与效标测量分数之间的相关系数。它实质上反映的是测验分数对某一行为表现的预测能力的高低。 问答题（5题，每题10分，共50分） 企业在测评活动中应如何了解人？ 答：“人”定义为“稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程”。 1）稳定的行为方式。人格应是稳定的，我们可以通过不同的时间和不同的情境来查明这些稳定的行为方式。我们预期，今天活泼开朗的人，明天也是活泼开朗的。在工作中喜欢竞争的人，在体育运动中很可能也喜欢竞争。当我们说“这就像是她干的事情”，“他就是他”的时候，就是承认这种性格上的稳定性。当然，这不等于说，一个外向的人无论在什么时间，无论是在庄重场合还是在晚会上，都兴高采烈、情绪高涨。它也不等于说人是一成不变的。但是，只要人格是存在的，而且行为所反映的不仅是我们所看到的特定情境的话，我们就会预料到在人们的行为方式中有某种稳定性。 企业组织在测评过程中就是要确定个人稳定的行为方式与组织期望的行为方式之间的差异程度。 2）人际过程。人际过程发生在人与人之间，指的是发生在我们外部、影响着我们怎样行动、怎样感觉的所有那些情绪过程、动机过程和认知过程。很多心理学家及HR对工作生活中存在的诸如抑郁、信息加工、愉快、拒绝等感兴趣。例如，有学者认为，我们每个人都具有相似的体验焦虑能力或对待恐惧事件的过程。但是，我们怎样运用这些过程、这些过程怎样与个体差异相互作用，这对我们的个人性格起着决定作用。 企业组织在测评过程中就是要确定个人人际过程中的情绪、动机、认知方式与组织期望的方式之间的差异程度。 如何理解“个人属性结构”？ 答：个人属性结构分为： 生理层次：年龄、性别、外表、身高、体重、身体机能、身体健康状况等。 心理层次1（能干什么）：能力特点（知识、技能、经验、智力、智慧、情商、特殊能力、创造力），人格（性格特点、气质） 心理层次2（想干什么）：需求特点（成就、权力、亲和），兴趣特点（物质操作、科学研究、艺术、社会、经济、日常事务）、价值观（对经济、理论、权力、艺术、宗教、社会价值的追求） 社会属性：社会关系、地域关系、家庭经济状况、社会经历、教育背景 人员测评的基本流程 答：（1）明确人员测评的目的； （2）确定测评的指标体系； （3）确定测评的方法与题目； （4）测评方案设计与测评实施； （5）测评结果统计分析与撰写测评报告； （6）测评结果的反馈。 4、如何理解人员配置的方向与时机 答：方