搭建以能力为本位公务员系统培训模式.docVIP

搭建以能力为本位公务员系统培训模式 　　一、能力本位培训概述 　　 　　“能力本位教育与培训”起源于二战时期的美国，用于对技术工人进行再培训，使之掌握业务技能。二战后一度衰退。本世纪50、60年代以后，随着系统论、控制论、信息论、行为科学等新兴学科的兴起又得以复兴，并逐渐发展为一种比较系统、完整的教育、培训体系。80年代初期，英国政府将“能力本位教育与培训”引进职业教育改革方案。90年代初又将高级公务员的培训重点定位于“能力本位”，并由国家指导开发了统一的能力基准。 　　能力本位培训是一种为能力为本，注重提高素质能力和培训结果运用的培训方式。它以结果为本，强调系统管理，注重培训效果评估。它是人本管理培训发展的新阶段，它是通过采取各种有效的培训方法，最大限度地挖掘、发挥、发展人的能力，把能力作为培训目标的新型培训模式。这种培训模式可以有效地消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”的各种消极影响，使公务员的管理目标、政策措施都围绕发挥每个人的能力设计、运作，从而做到各尽所能、各尽其用，促进个人与组织的共同发展。 　　 　　二、我国公务员培训现状 　　 　　(一)我国公务员培训概述 　　国家公务员培训是根据公务员的职务和工作需要进行的继续教育过程。它指国家行政机关通过法律、法规规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公务员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的继续教育和训练活动。当前公务员培训主要有五种类型，分别为职前教育训练、任职晋升培训、专门职业培训、更新知识培训、出国进修开发，培训的主管机关是国家行政机关，具体负责培训计划、组织管理、经费保障、经验交流等各项工作，教育培训机构为各级行政学院、党校及高等院校等，公务员培训是全员参与，从新录用人员到高级公务员都要定期接受培训，采取长期和短期相结合、离职和在职相结合，定期和临时相结合等多种培训方式，既有一般的课堂理论讲授，又有案例研讨、专题报告、角色扮演等多种方法；公务员培训坚持理论联系实际、讲求实效、分级培训、超前性和个体性??按需施教原则。 　　 　　(二)我国公务员培训中存在的问题 　　1、培训思想不端正。一方面是一些行政部门和公务员对培训不重视，有人认为部门工作忙，人手少，没时间培训，有人认为工作完成出色，用不着培训，有的认为上几天课解决不了实际问题，只是搞形式主义，上不上无所谓，另一方面是培训组织者认识上存在偏差，把一部分公务员的认识片面扩大化，认为他们不参加培训是不愿意学习，没有在参不参加培训的心理上作更加科学更加深入地分析。 　　2、培训投入不够。公务员培训组织机构没有固定的培训场所，没有齐全的现代培训教学设施，没有稳定的专兼职培训教师队伍和经费来源，许多培训组织管理人员为兼职，甚至出现非公务员组织培训公务员的情况。这种培训中人、财、物的严重馈乏，从根本上制约着公务员的培训工作。 　　3、培训内容结构不合理，造成学非所用现象。目前，公务员培训普遍存在这样的倾向：重政治理论学习，忽视经济理论学习，强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训；而且涉及增强能力、训练创造性思维和心理素质培训的内容也较少。培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用相脱节，既使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。 　　4、培训方式手段单一，培训质量不高。目前公务员培训的方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性，科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训公务员的能力，致使培训质量较低，学习效果不够理想。 　　5、培训需求分析缺乏。现代培训理论要求，培训必须首先搞好需求分析。它是确定培训内容设计的前提和依据。然而，在我们的一些培训中，这道必不可少的工序却常常给“精简”了。上级让学什么，就培训什么，既使搞需求分析，也往往强调需求的统一性、总体性多，忽略地区、人才层次、类别的个体差异，不明了需要培训什么和想学什么，使需求分析停留在大一统表面层次上，这样导致正规系统化培训多，联系政府工作和公务员实际问题培训少，只注重学多少知识，而不问能否转化为能力，何时能转化，造成培训针对性、实效性不强，培训与管理实践分离，知识与能力脱节。 　　6、培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。目前公务员培训侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理