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聘任制背景下完善教学激励机制研究与实践 　　摘要：聘任制改革为建立教学激励机制提供了制度平台，但要充分发挥聘任制的激励作用，关键要在聘任各环节强化教学要求，同时在分配制度、奖励制度、培养制度等方面完善教学激励措施。 　　关键词：聘任制；教学；激励机制 　　 　　调动教师教学积极性，激励他们将主要精力投入教学工作，这是提高教学质量和人才培养质量的关键，而激活教师教学积极性的关键在于建立一套科学合理、行之有效的激励机制。广州大学以聘任制改革为契机，强化教学工作，明确教学要求，积极探索建立有效教学激励机制的途径和方式，真正落实教学的中心地位。 　　 　　一、聘任制改革是建立教学激励机制的基础 　　 　　用人制度是组织人事制度的基础，如果用人制度没有明显趋向教学工作的激励作用，就无法建立起真正的教学激励机制。长期以来，高校实行的是人员单位所有制和职务终身制。这种用人制度的最大弊端是无法对人的工作状态进行调整和校正，无法调动人的工作积极性。教师的首要职责是教书育人，但在这种用人制度之下，承担教学任务的多少、教学质量的好坏、教学水平的高低等育人工作的重要指标无法与教师的切身利益挂钩，因此教师承担教学任务的积极性不高、对教学各环节投入的时间和精力不多、参与教学研究与教学改革的兴趣不大、提高教学水平和教学质量的劲头不足等现象普遍存在。造成这种局面的原因既有社会的、学校的，也有教师个人的原因，但最关键的原因是学校的管理制度与政策导向，使教师对教学这一本职工作重视不够，把精力投入到了教学以外的工作，尤其是与教学科研无关的社会兼职工作。教学工作是高校的中心工作，但由于制度的缺陷导致教师教学积极性的缺失，中心工作的地位始终很难落实。 　　聘任制是强调责权利相统一的一种用人制度，它通过约定工作职责以及相应的权利和待遇的方式，使得每一个受聘者的工作状态都受到约束与激励。因此基于聘任制的实施，学校可以明确提出教学工作要求，并把教学业绩与教师的切身利益挂钩，为激发教师的教学积极性提供制度保障。首先，聘任制通???规定岗位职责，把工作任务明确地分解到每一个工作岗位，上什么岗就要完成什么任务，完成任务才能享受相应的权力与待遇。 　　因此要承担什么样的教学任务、教学效果要达到什么要求等等，都可以通过岗位职责的约定而成为每一个教师的工作目标，从而保证每一个教师在教学活动中投入相当的时间与精力。其次，聘任制打破了铁饭碗及教多教少、教好教坏一个样的局面，通过形成职务能上能下、待遇能高能低的机制，使责任心强、教学水平高的教师可以低职高聘，无法完成教学任务或存在教学质量问题的教师转岗或高职低聘，进而增强教师的责任意识，激励他们努力提高教学质量和教学水平。 　　 　　二、强化聘任各环节的教学要求是建立教　学激励机制的关键 　　 　　聘任制为教学激励机制的建立提供了一个制度平台，但要真正调动教师的教学积极性，关键要在聘任各环节强化教学要求。 　　 　　1、在设计任职条件和岗位职责时，要把完成教学任务作为教学岗位的刚性要求，明确数量和质量上的具体内涵，以保证教学工作能落到实处。我校在设计教学岗位职责时，根据教学工作包含的内容，提出了年均教学工作量的要求，并对不同级别的职务规定了不同的教学研究与改革、专业与课程建设等方面的任务；要求上岗教师必须具有相当的教学水平，学生和专家同行的教学质量评价要达到合格以上。此外，在校、院两级特聘岗位的任职条件和工作职责中也强调了教学要求，并把它作为先决条件，不达教学工作数量和教学质量要求就不具备申请特聘岗位的资格。 　　 　　2、加强年度考核与聘期考核，重视对教学工作量与质的考核。考核是检查岗位职责完成情况的重要手段，由于考核结果会影响下一个聘期的聘用，因此考核时突出对教学工作的检查有助于落实教学要求。在我校制订的考核办法中规定，未完成最低教学工作量要求的专职教师，即使科研成果再突出，考核也不能评定为合格；在建立具有较高信度与效度的教学质量评价体系的基础上，规定学生课堂教学质量评价平均分达不到合格标准或督导专家听课有两次不合格，教师年度考核也不能评定为称职；把教师在教学研究、教学改革、课程建设等方面的工作成绩作为评优的备选条件之一，鼓励教师在这些方面做出努力；我们还采取教学事故一票否决的方式，规定发生教学事故就不能评优，如果发生Ⅱ级或Ⅰ级教学事故则年度考核只能评定为基本称职和不称职，引导教师要认真执教、敬业奉献。 　　实施聘任制后，我校原来一些承担教学工作积极性不高的教师受到了很大冲击，一些过去不被重视的教学工作如指导实习、实验或开设选修课等因为计入工作量，广大教师积极承担或申报，教学任务的下达更顺畅；教师参与教学研究和教学改革的要求、承担专业和课程建设任务的积极性都得到了明显增强；课堂教学质量评价结果在教师