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企业资源导入高校人才培养体系瓶颈研究 　　[摘 要] 越来越多的企业开始意识企业在人才培养中需要担负起一定的社会责任,信奉简单的“拿来主义”在越来越激烈的人才竞争中容易遭遇诚信危机。企业资源导入高校人才培养体系,已经成为企业人才资源管理中的新做法。本文基于高校人才培养中企业资源导入的现状,对其瓶颈问题进行分析研究并提出一定的应对措施,为以高校为主导、企业为依托、学生为主体的“三位一体”的全程式、实景式、互动式的人才培养机制提供参考。 　　[关键词] 人才培养 企业资源导入 瓶颈研究 　　 　　随着中国市场经济的进一步发展和高校改革的进一步拓展,围绕人才竞争、人才培养问题已经成为各企业、各高校争夺制高战略地位的焦点。一方面是日趋增长的大量应届毕业生面临一岗难求的状态;而另一方面是企业在人才引进中面临着一将难求的尬尴。为解决这一难题,高校和企业已经意识到双方在人才培养中合作的需要,并开始付诸实际。但高校和企业作为两个利益诉求差异比较大的主体,在合作中存在一定的瓶颈问题需要突破。 　　一、人才培养的校企合作基点 　　1.理论基点:作为人力资本的投资主体,优质人才的产生是两者共同的投资效益期盼 　　人力作为生产要素的一种,基本成为理论界和企业界的共识,人力资本与物质资本一样,已经是现代企业不可或缺的生产要素。综合国内外学者的观点,对人力资本可以定义如下: 人力资本是指产权主体为增加未来效用或实现价值增值, 通过有意识的投资活动而获得的,凝结在人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。我们可以发现,人力资本不仅有“资本”特征与“人力”特征, 而且涵盖了人力资本的“产权”特征。 　　与物质资本产权一样, 人力资本产权也是一组权利, 包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。但人力资本有区别于物质资本的特点,如: 　　第一,人力资本产权所涵盖的所有权, 只能作用于依附在劳动者身上的无形资源,而不能作用于劳动者本人;对人力资本的处置权, 也是对这些无形资源的处置权, 而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。 　　第二,人力资本产权主体是多元的,而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。 　　第三,并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权,如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益,着眼于全民素质的提高,属于福利性质的投资;而家庭对于人力资本进行的投资, 其应获产权自然转移给人力资本承载者本人,至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。 　　第四,人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性, 换言之, 人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说, 不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合, 否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。 　　人力资本产权情况示意图 　　所以,高校和企业作为人力资本的投资主体,在人的培养中,无论是想获得社会效益还是功利效益,其前提必须是人力资本所承载的个人主体,也就是这些被培养的学生,成为优质的人才,这是两者共同的期盼。 　　2.现实基点:作为人才流通的供需双方,畅通渠道的开拓符合两者各自的利益需求 　　在传统的人才流通环节里,人才的培养和使用环节是分开的,高校和企业分别作为人才的供应方和需求方,主要通过应届生招聘会平台进行衔接。对于现代市场经济中人力资源运作出现的新情况,这种简单的招聘环节满足不了人才科学、合理的流通需要,而企业资源导入的高校人才培养模式,可以解决两大核心问题: 　　第一,高校可以对企业的用人标准做出弹性应对,按需培养人。在一般情况下,高校人才培养都有一个周期滞后性,入学热门毕业遇冷的情况也是有发生,这成为学生在进行专业选择中所面临的重大风险之一。高校和企业如果能够紧密地合作,双方就会有更多的交流与沟通,高校可以及时洞察企业的用人标准,渗入教学和科研,按社会的需求培养人,在培养质量和数量方面都可以适时地做出调整,提高学生的社会生存能力和适应能力。 　　第二,企业可以对人才的引入筛选进行前延渗入,按需接纳人。在一般情况下,企业在高校进行的人才招聘,基本是在学生的毕业时节,在短时间内,进行考察挑选,对学生的了解都比较粗浅,学生的综合素养究竟如何,存在未知的风险,新入职学生的高跳槽率已经成为企业员工招聘的主要问题之一。高校和企业如果能够紧密地合作,企业就可以在学生就读期间,甚至可以从入学开始进行了解,还可以根据用人需要,进行一定的引导培养,将人才的引入筛选环节进行前延渗入,可以更科学地考察人,真正实现