基于供需网理念的薪酬管理 投稿：洪酌配.docVIP

基于供需网理念的薪酬管理 投稿：洪酌配 基于供需网理念的薪酬管理 文 ／陈 丽 丽 林 凤 朱 美 娟 关键 词 ：供 需网 （ Ｓ Ｄ Ｎ ）理 念 　 薪酬管理　 开放协作 企 业合作优 化 理 发挥不 了应有 的激励效 应。 多功 能 开 放 型企 业供 需 网 （ 简　 势 。本 文 以供 需 网基本 特征 理念 为 ２ ．绩效 考 核 指标 不 合理 。ＨＹ 称供 需 网 ，Ｓ Ｄ Ｎ）是指 在 以全 球资　 指导 对薪 酬 管理模 式 优化创 新 ，并　 公 司 的绩效 考 核指标 过于 笼统 ，大 源 获取 、全 球研 发 、全球 制造 、全　 以 ＨＹ 公司 的案例 应 用证实 该薪 酬　 多 为 定性指 标 ，除 了营销部 门之外 球 销 售 为 目标 ，相 关 企 业 之 间 由 于 “ 供 需 流 ” 的交互 作用 而 形成 的　 多功 能 的开 放 式的供 需一 体化 动态 管理模 式的现实 可行 陛和有 效性 。 少 有定 量指 标 ，但营 销部 门 的指标　 制定往 往 是从 高要 求 ，营 销人 员很 一 ． Ｈ Ｙ公司薪酬管理现状 难 达到这些 指标 ，而奖 励额 度不高 ， 网络结 构 。它具 有 网络智 能 化 、公 ＨＹ 公 司 是上 海 互 动 营 销 技 术　 对 员工 的刺激 作用不大 。 平 开放 性 、动态 交互 性 、合作 协 同　 和 服务提 供 商 。在 企 业转 型期 ，公 ３ ．重视经济报 酬 ，忽视 内在非 性 。网络 智 能化 是指在 一 个节 点数　 司 高 达 ３ ５ ％ 的 员 工 流 动 率 实 属 正　 经 济性薪酬 。 量 多 、联 系 紧密 、关 系复 杂 的 战略　 常 ，但是其 中 ２ ０ ％ 的流 失人员 竟然 ４ ．薪酬支 付 回报率 低 。ＨＹ公 司 内部 的薪 酬 结构 比较 明确 ，趋于 联 盟体 系 中 ，确保 高 效合 作 的信息　 是营销 技术和服务 专业人 员 、高管 、 技 术平 台 。公平 开放 性是 基于 开放 中层 管理 者 ，这些 人 才的流 失 给企　 多样化 ，但 是劳动力成 本不断上涨 ， 的信息 标 准 ，突破 传 统 的企业 联盟　 业 带来 了 巨大损 失 。从 薪 酬管理 模　 而薪 酬管理 过程 中起 到极 少 的激励　 界 限 ，系统 内部 的 子系统 与 子系 统　 块 分析 ，虽然 ＨＹ采 取 了领先 型 的 效用 ，企业 整体 绩效 水 平没有 充分 之 问 、子 系统与 要 素之 间 、要 素 与　 薪 酬水平 策 略 ，但 是拥 有技 术 和管　 发挥 出来 ，也就 意 味着企 业 的薪酬　 　 要 素之 间 、 以及 由它 们组 成 的不 同　 理 才能 的员 工往 往觉 得不 满足 ，缺　 支付 回报率 很低 。 层 次 的子 系统之 间 都存在 着 平等互　 乏 工 作积 极 性 。ＨＹ 公 司主 要有 如 ５ ．缺少沟通机 制。 　 只有 建 立开 放 、合 作 、高 效 的 利 的交 互作 用 。动态 交互 性表 现 为　 下普遍存 在 的重 大薪酬 问题 ： 　 战略联 盟 子系统 中各 节点 之 间 的沟 部 管理 者 与 员工 之 间 的信 息 交 互。 １ ．薪酬激 励效用 不强 。 由于绩　 激励 机制 ，才 能激 发员 工积极 自主 时 考核 ，重视 重 大成 绩考 核 ，轻视　 本 。因此 ，建立 基于 供 需 网特 征理 通 、协作 、交互 ，更 体现 在节 点 内　 效 考核 过程 重视 年度 考 核 ，轻 视平　 性 ，提 高企 业 绩效 ，降 低劳动 力 成 合作 协 同性强调 在供 需 网 中只有 多　 小业 绩 考核 ，而且 绩 效考 核结 果 并　 念 的激励机 制 是 ＨＹ 公司薪 酬管理　 个企业 、多 种资 源 、多个 业务 环节　 未 与薪 酬管 理紧 密结 合 ，使得 员工　 体系 改革 的重要且 必要的一 步。 的集 成 ，跨企 业 、多个 独 立 的企业　 感觉 不公 。 而且薪 酬管 理 过程 中缺 之 间的合 作 才能 完成 。各 节点 关于　 少 沟通机 制 ，员工 即使 付 出努 力也　 ＝．基于供 需网基本 特征 理念的　 薪 酬 管理 中信息 流 、人 才流 、管理　 往 往得 不到 令其 满意 的奖 励 ，大大　 薪酬管理设计 流 的合 作 是为 了获 取 更好 的竞 争优　 降低 了员工 的积极 性 ，使得 薪 酬管 企 业 与 员工 之 间 关于薪 酬 激励 ２ ０ １ ４ 年 第 四 期詹 业 耋 摆５ ５ 表２ 具体奖励方案 ■ ■■■ ■■ ■■■ 　■ 墓　 ■■ ■■ ■■■ ■■ Ｉ ■■ ■■ ■■■ ■■ ■