2013-2014（二）第七章绩效奖励与认可计划.pptVIP

第七章 绩效奖励与认可计划计划 当代著名管理学家彼得·F·德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》一书中提出的，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用，“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。 第一节绩效激励的基本原理 一、绩效奖励与激励 （一）绩效及其影响因素 绩效，员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 员工个人绩效取决于：知识、能力、工作动机、机会。 （二）激励理论及其对绩效奖励的启示 大多数企业都认为，将绩效和薪酬联系在一起的做法非常有助于提高员工为实现公司战略目标而努力工作的积极性。 激励理论：马斯洛需求层次论 双因素理论 满意 没有满意 没有不满意 不满意 满意因素（又称激励因素）是产生满意的根源 不满意因素（又称保健因素）是消除不满的根源 赫兹伯格的双因素界定 满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素） 成就 赏识 工作的责任感 工作的趣味感 工作的挑战性 工作的竞争性 责任 晋升 成长的可能性 不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外部因素） 公司政策和行政管理 技术监督 工作条件 人际关系 薪金 地位 职业保障 个人生活 激励理论：期望理论 亚当斯的公平理论 激励理论：强化理论 综合各种激励理论，对绩效奖励计划有以下启示： 第一，员工需要会影响员工的行为，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。有针对性的绩效奖励计划比笼统的、单一的、意图不明确的绩效奖励计划更有效果。 第二、雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公平性。 从绩效奖励计划看，公平性体现在：员工是否有必要的工作条件和资源支持；员工的绩效是否能够得到准确、公正的评价；员工的绩效是否能够得到公平的报酬。 第三，绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通确保员工明了组织对自己的行为以及工作结果到底是怎样的期望，以及达到企业的期望值后能够获得怎样的报酬。 绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划：起源与作用 绩效奖励计划的优点与缺点 企业绩效奖励计划 绩效奖励计划的实施要点 绩效奖励计划只是整体薪酬的重要组成部分，不能取代其他薪酬计划。 绩效奖励计划必须与组织战略、文化和价值观保持一致，与经营活动相协调。 必须首先建立起有效的绩效管理体系。 有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起联系。 必须获得有效沟通战略的支持。 需要保持一定的动态性。 第二节绩效奖励计划的种类 企业绩效奖励计划的种类 从时间维度上看，可分为短期激励计划和长期激励计划； 从激励对象维度上看，可分为个人激励计划和群体激励计划。 绩效奖励计划的类型 短期绩效奖励计划 绩效加薪 将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在以后服务的年限里得到累积。 简单绩效加薪 市场化绩效加薪 绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。 加薪幅度主要取决于企业的支付能力，与市场薪酬水平之间的差距以及物价成本的上涨浮度 加薪时间：常见的绩效加薪是每年一次，也有企业采取半年一次或每两年一次的做法。 加薪实施方式可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式。 绩效加薪计划类型 仅以绩效为基础的绩效加薪计划 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划 基于薪资比较比率的绩效加薪 以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 一次性奖金 一次性支付的绩效加薪。 一次性奖金减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，但从长期看，员工实际得到的奖金数额比普通绩效加薪情况要少得多。 月/季度浮动薪酬 根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金形式对员工的业绩加以认可。 月/季度浮动薪酬 4.特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划 美国福克斯波罗公司的“金香蕉奖”。波罗公司总裁为一道技术难题苦思多日，一筹莫展。一天，一位技术人员兴冲冲地向总裁大喊，他找到了解决的办法。总裁很激动，立即想嘉奖他，可是找不到现成的奖品，就把身边仅有的一只香蕉作为奖赏躬身递给他。 从此公司的最高荣誉——“金香蕉奖”诞生了。公司规定：凡是为公司解决重大技术难题者均可获得一枚金质香蕉形状别针的奖励。 特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献 特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献 特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献 特殊绩效认可计划的设计与实施 设计步