040820晶报人力资源管理诊断报告.pptVIP

【问题概括】——任职资格 岗位任职资格不明确，人员聘用、晋升无所适从，缺少客观的依据，更多的评主观判断。 任职资格 ？ 【问题成因】——任职资格 胜任的标准具有较大的弹性，使得任职资格也具有相当弹性，不宜确定。 技术上，基本的任职资格容易确定，这些只是胜任的“基础条件”，“充分条件”难于确定。 任职资格的符合性和实际的胜任情况有时具有较大“反差”，使得任职资格的可信性、权威性受到怀疑。 ——有时候，胜任的人未必具备任职资格的充分条件，甚至有时不具备基础条件。 ——有时候，具有任职资格规定基本条件、甚至充分条件的人，其业绩与预期有较大的差距。 【解决思路】——任职资格 正确认识任职资格 ——任职资格只是任职的基本参考，并不是任职的依据，也不是胜任的充分条件。 ——永远无法充分、准确的描述岗位的任职资格。 进行岗位基本任职资格的说明 ——为了提高人员聘用的效果，需要对岗位进行基本任职资格分析，并加以明确，作为基本的参考依据。 在任职资格的基础上，在实际中检验人员的胜任力——“少相马，多赛马”。 关键岗位可以实行“任职竞聘”。 【问题概括】——岗位编制 岗位编制不明确，集团人力资源部门难于确定是否需要增加人员。 与其他报纸相比，晶报整体人员偏少，在一定程度上增加人员工作量， 一方面，容易降低工作质量，产生差错， 另一方面，人员休息和保健可能不足，不利于长期持续发展。 工作量的增加容易降低工作质量 “红旗” 到底能打多久？ 【问题成因】——岗位编制 新闻产品难于衡量，使得岗位编制的确定缺少数量化的基础。 新闻内容不同和对质量重视程度不同，对人员编制有较大影响。 编辑之间、记者之间的能力差异较大，在既定新闻工作量条件下，确定人员数量的难度也较大。 新闻行业（特别是记者）没有通行的人员编制标准，缺少参考的依据。 晶报成长十分迅速，还未在实践中摸索出恰当的人员编制标准。 产出难衡量 人员差异大 如何定编制？ 【解决思路】——岗位编制 新闻产品的特点决定岗位编制不存在“绝对标准”。 上级制定下级的“岗位编制区间”，进行岗位编制的宏观管理，在区间内由下级责任单位自行决定。 明确对各级单位的产出要求和相应的薪酬总量函数，在此基础上，让“承担责任”且“具有信息优势”的负责人自行决定本单位人员编制。 晶报实行全员聘用，减少岗位编制的变动可能带来的“退出成本”。 岗位编制上限 岗位编制下线 岗位编制 允许范围 宏观管理 上级对岗位编制的 明确责任产出 给定薪酬资源 自行决定 岗位编制 具体确定 下级对岗位编制的 【问题概括】——岗位晋升 编辑和记者等专业人员缺少“专业的岗位晋升通道”。 “只有升官，才能发展”。不利于培养名编名记等专业人才。 只有“官路”才是“绿色通道” 不利于培养专业人才 记者 编辑 管理岗位 【问题成因】——岗位晋升 创业期的晶报，“工分制”更有利于任务的计量，有利于迅速打开局面。 创业期的晶报，各级员工的创业激情是主要的，岗位分级的必要性不是十分明显。 专业化的岗位晋升的标准难于确定，弹性较大，使得建立岗位晋升体系难度大。 专业人员岗位级别晋升的标准在哪里？ 【解决思路】——岗位晋升 建立编辑和记者的专业化晋升通道，拓展编辑和记者的发展空间。 将编辑和记者分为5—8个等级。 “专业晋级”可以和“工分制考评”结合使用——按劳动成果发奖金，按能力表现晋级。 每年，按照其“优秀的”稿件和版面的数量进行专业级别晋级。 根据优秀稿件的情况，对编辑和记者实行“强制分布”。 优秀的编辑和记者可以累计晋级。 优秀稿件 用于晋级的绩点数 记者排名强制分布 记者分级 优秀记者累计晋级 每年 第一部分：对晶报的整体认识 第二部分：晶报的整体运营问题 第三部分：晶报的人力资源管理问题 一、组织结构问题 二、岗位问题 三、绩效管理体系问题 四、薪酬体系问题 目 录 考核谁？ 考核对象 谁来考？ 考核主体 考什么？ 考核的内容 如何考？ 考核的程序 考核结果如何用？ 考核结果的使用 相互作用 插曲：考核体系的核心要素 考核的目的？ 【问题概括】（1） 考核的目的“更多的”是为了计算薪酬，对组织目标的实现关注不够，使得目标责任传递断链，缺少部门考核。 晶报 编辑和记者 各部门 领导没有直接责任 奖金拿下属平均数的一定比例 【问题概括】（2） 考核主体的选择是否合适？ 除总编辑外，各级考核者都不是责任人——只有权力，没有责任。 被考核者的直接上级没有参与考核，考核与工作指导分开，难于形成“绩效管理闭环”，其工作指导性将大打折扣。 不同考核主体考核同一对象，标准难以一致，考核结果缺乏“信度”。 绩效计划 再计划 绩效考核 绩效反馈 绩效实施与管理 指导 【问题概括】（3） 整体考核成本高。 考核主体多，考核链过长：分管编委考核、副