KA管理中心绩效考核体系0708.pptVIP

* 员 工 评 价 制 度 * KA管理中心 员 工 评 价 制 度 PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL KA管理中心绩效评价制度 （一）总则 第一条 定义 收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 第二条 目的 1 旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2 KA管理中心作为业务部门，实行绩效考核可行性大。本制度的目的，是以公司经营战略和部门年度经营目标为指导，以系统业绩为主，能力、态度等各方面进行 第三条 绩效评价的原则 1 公开性原则 2 客观性原则 3 开放沟通原则 4 差别性原则 5 发展性原则 6 立体考核原则 7 及时反馈原则 第四条 重要性 1 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益 2 绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义 Page1 （二）绩效评价的方法 第五条 目标管理法 根据各系统年度经营目标设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与被考核者共同检讨每一个目标的完成情况。部门考核以系统销售为依据，按月度、季度、年度三阶段进行考核。月度、季度考核以任务完成率为考核依据，年度考核将从业绩、能力、态度等各方面进行。 （三）绩效评价的实施 第六条 评价者 　　　由KA管理中心助理执行 第七条 被评价者 KA管理中心各系统负责人 第八条 实施频度、评价时间 1　绩效评价以月度、季度、年度为评价阶段，并确定最终的评价等级。 2 实施频度和评价时间 每月进行评定，各系统负责人每月15日前提供销售数据及销售分析至海潇潇处。 每月的20日进行上月的销售考核并公布结果。 第九条　　评价者职责 评价者的职责如下： 1 评价者必须以系统销售数据为主，结合日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 2　不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 Page 2 第十条 被评价者职责 每月的15日前提交上月的系统数据，所提交的数据必须客观实际，不得对数据进 行造假或凭空捏造。逾期未提交或对数据造假者，视情节严重进行处罚。 第十一条 评价结果 　　以销售数据为依据，进行KA管理中心各大系统的任务完成情况的评定，完成率排名前三名进行奖励，后三名进行处罚。 第十二条 奖罚方式 完成率排名前三名，分别奖励2000、1500、1000，后三名负激励800、500、300。 第十三条　年终评分方法与评价等级 １　对年初树立的业务目标达成与否， 即业绩、能力、态度等进行评价。评价时重要的是要遵守已定规则进行评价，而且通过评价体现出来的个人业绩、能力、态度等之优缺点必须进行反馈，为更好地发展赋予动力。 ２　除了个人业绩，年终从能力、工作态度、日常工作表现等各方面进行评价。 ３　评价等级：根据部门评价等级确定最终评价等级分布比例，按S、A、B、C、D 共5 级进行分布 S——卓越 　　A——优秀 　　B——一般 　　C——差 　　D——很差 4 年度评价级别评分基准 年度评比从业绩、能力、态度等多方面进行考核。以此结果作为晋升、加薪的标准 奖励方法：卓越奖，红包一个(名额1个) 优秀奖，礼品一份(名额2个) 表现差者进行通报批评，提交改进方案一份(名额1个) 表现很差者负激励500元，提交改进方案一份(名额2个) Page　3 1 很差 2 差 　 一般 2 优秀 1 卓越 人数 级别 相应职级中很差 没有达到目标水准 相应职级中差 没有达到目标水准（差一点） 响应职级中一般 完成目标水准 相应职级中优秀 超过目标水准 相应职级中卓越 超过目标水准（很多） 业绩/能力/态度 目标完成度评价 Page 4 （四）绩效评价结果的应用 第十四条　评价结果的运用 　 　　为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理 过程中。做法如下： １　教育开发 管理者以