第13章--激励.pptVIP

君子之道有三 仁者不忧 智者不惑 勇者不惧 第一节 激励概述 一、激励的概念 组织通过设计适当的奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。 激励的不利因素： 1、员工工作原因不同 2、人们有各种成见 3、不同的时间有不同的行为，同样的行为有不同的动机 4、许多行为与环境有关 二、激励的特性 1、相容性 2、奖惩性 3、过程性 4、可变性 5、目的性 三、激励的绝对性 1、人的认识差异导致激励的绝对性 2、信息的不对称导致激励的绝对性 四、激励思想的发展 1、古典的激励思想 2、人际关系的激励思想 3、人力资源的激励思想 第二节 激励的相容 一、激励的基点：组织成员的需要 二、需要的一般问题 需要的定义：需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。 需要的分类：外在性需要、社会性需要 需要的特征：指向性、多样性、无限性、可控性、可变性 动机 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。 一般是指个体未来达到目标而付出的努力。我们所讲的是指为了达到组织目标而付出的努力. 动机可以看做是需要被满足的过程. 三、 激励理论 需要激励理论 过程激励理论 行为矫正激励理论 需要激励理论 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 X理论和Y理论 基本假设 ● 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。  　　● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。  　　● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。  　　● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 对马斯洛的需要层次理论的评论 价值 需要从低到高发展，符合需要发展的规律 抓住了问题的关键 不足 层次划分过于机械 没有需要满足的具体标准 阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”（ERG理论） ERG理论的内容 生存的需要 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。 关系的需要 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 成长的需要 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。 评价 1、对需要的解释并没有超出马斯洛需要层次理论框架，但是对不同层次之间的联系限制较少。 2、ERG理论不那么强调层次的顺序，多种需要可以在同一时间发生。 3、ERG理论认为高级需要受到挫折，更关心低层次的需要。 4、ERG理论认为个人为提供满足需要的较好的条件，这种需要强度可能会增加。 赫茨伯格的“双因素理论” 基本内容 某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素 这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。 使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。 激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” 这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。 保健因素和激励因素之间的关系 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 对赫茨伯格双因素理论的评论 不足 方法本身的问题 调查对象的代表性 积极意义 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系 成就需要 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。 希望尽快得到工作绩效的反馈。 成就需要理论在管理中的应用 提供能够发挥个人能力的工作环境。 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。 注意培养员工的成就需要。 由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。 高成就需要的人