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薪酬设计与管理 第一章 薪酬管理概述 基本工资 员工定期拿到的相对固定的劳动报酬。狭义的工资即基本工资。设计和衡量基本工资的基础：岗位工资、技能工资、能力工资、年功工资等。 绩效工资 又称为可变薪酬、奖金、浮动薪酬等。分为个人绩效工资、团队绩效工资、公司绩效工资；或分为短期绩效工资和长期绩效工资。绩效工资 ：未来视角、不可累积；绩效加薪：过去视角、可累积、与基本工资联系。 福利 工资随人数、工作时间变化，福利随人数而非工作时间变化；工资具有个别性，福利具有集体性。 津贴 因为工资等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工心身造成的不利影响或为保证薪酬水平不受物价影响而支付给职工的补偿。 基本工资具有高刚性和高差异性；绩效工资具有高差异性和低刚性；津贴具有低差异性和低刚性；福利具有低差异性和高刚性。 薪酬的影响因素 企业因素 对公平感的追求 经营战略 发展阶段 财务状况 职位因素 员工因素 员工绩效水平 员工个人特征（技能、能力、经验、教育培训、潜力、资历等） 环境因素 所在行业 劳动力市场的供求状况 当地生活费用与物价水平 法律与政策 经济形势 薪酬的功能 社会角度 薪酬是衡量社会收入公平的标准；作为价格信号调节劳动力供求和劳动力流向。 员工角度 （1）保障功能 （2）激励功能 激励理论 企业角度 （1）竞争功能：薪酬是企业实力的体现，是企业在劳动力市场上获取人才的工具； （2）导向功能：薪酬是影响雇员工作方式、工作态度和业绩的主要因素，有改善绩效、影响文化和支持变革的作用。 第二节 薪酬管理的基本内容 一、薪酬管理的过程 （一）确定薪酬管理目标 企业战略 人力资源战略 薪酬管理目标 薪酬管理目标包括： 效益（有效性）——提高绩效、改进质量、重视顾客满意度、 控制劳动成本。 公平（公平性）——确保薪酬的结果公平和过程公平。 合法（合法性）——遵守国家地方各种法律法规，随法律法 规调整薪酬制度。 薪酬管理中的“公平”包括过程公平和结果公平，其中，结果公平体现为： 外部公平（外部竞争力） 内部公平（内部一致性） 基于员工绩效的公平 内部一致性 指在同一组织内部不同职位之间或不同技能、能力水平之间所获薪酬的比较。这种对比以各自的职位或技能或能力对完成组织目标所做贡献大小为依据。 外部竞争力 指如何参照竞争对手定位员工的薪酬水平。具有双重影响：1)确保吸纳和维系足够的员工；2)控制劳动力成本以使产品或服务具有竞争力。 员工贡献 指企业重视员工的相对业绩，考虑内容包括个人业绩、团队绩效、组织成果。 过程公平 指薪酬设计和管理过程中应当信息公开、充分沟通、员工参与，形成高认同感。 结果公平如何实现 （三）薪酬设计（制定薪酬计划） 薪酬计划是薪酬战略的具体化，即企业预计实施的具体的薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构及薪酬管理重点等等。 薪酬设计的核心步骤 薪酬设计的3P模型 薪酬设计的理念 （四）反馈和控制 薪酬设计理念 工作导向（Job-Based）的薪酬结构设计 技能导向（Skill-Based）的薪酬结构设计 能力导向（Competency-Based） 的薪酬结构设计 绩效导向（Performance-Based）的薪酬结构设计 二、薪酬管理模型 三、理想薪酬方案的特征 内部公平（internally equitable） 外部竞争力（externally competitive） 考虑员工绩效(performance orientation) 企业支付得起（affordable） 符合法律要求（legal） 易于理解和可接受性的（understandable） 高效管理的（administratively efficient） 多元性与弹性的（flexible） 适合组织的（appropriate to the organization） 四、现代人力资源管理体系与薪酬管理 案例1－1：家乐福员工手册——薪酬部分 案例1－2：让人疑惑的实习薪酬 去年夏天，康奈尔大学三年级学生莱吉在华盛顿“就业机会平等委员会”工作。内容包括：现场采访几家公司；访问提出申诉或控告工作歧视的人；判断这些抱怨是否有价值并平息争论。该委员会的管理者认为莱吉已达到EEOC领域里专职分析家的水平。但这项工作没有任何报酬。莱吉在华盛顿度过两个半月，但连住房津贴也没得到。 同时，同属康奈尔大学的埃瑞卡在安达信咨询公司的一个工作团队从事企划工作，先后同安达信的两个委托公司打过交道。她每周收入超过500美元，还有各种福利和住房津贴。