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第七章 绩效奖励与认可计划 第一节绩效奖励的基本原理 绩效的概念 绩效：包括组织绩效和个人绩效两部分，组织绩效包括公司绩效、部门绩效、团体绩效等。个人绩效指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 影响绩效的因素：员工的知识、能力、工作动机、机会 综合激励理论 1.激励理论：马斯洛需求层次论 2.激励理论：赫兹伯格双因素论 3.激励理论：期望理论 4.激励理论：公平理论 5.激励理论：强化理论 6.激励理论：目标管理理论 7.激励理论：代理理论 绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划的优点与缺点 第二节绩效奖励计划的种类 绩效奖励计划的类型 一、生产工人激励计划 （一）计件工资制 1、直接计件工资制 （1）含义：不论产出为多少，一律按照同一计件工资率进行计算 （2）举例：在一家制衣厂中，生产40件上衣收入60元，那么生产60件收入多少？ （3）优点：简单明了，容易计算 （4）缺点：确定标准时存在困难 计件工资制 2、差额计件工资制 （1）概念：组织对员工超额完成的产品按照与计件工资率不同的工资率付酬。即存在两种计件工资率：一种适用于产量低于或等于预定标准的员工；另一种适用于产量高于预定标准的员工 （2）举例：在一家制衣厂中，日产量低于40件的员工，每生产一件获1.5元；日产量超过40件的员工，每超额完成一件获2元，那么日产量为60件的员工应获得收入多少？ （3）优点：有一定激励作用；简单明了，容易实施 （4）缺点：确定标准时存在困难；一味追求数量，质量难以保证 （二）标准工时制 1、指按照在标准时间内完成工作的情况来制定工作的激励计划。如果员工能够在少于预期的时间内完成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以小时工资率计算 2、举例： 3、适用性：特别适用于周期较长、非重复性、需多种技能的工作和任务 （三）与标准工时制相联系的三种计划 1、海尔塞50-50计件工资计划：因节约时间产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享 2、罗曼计件工资制：随着节约的时间增加，员工能够分享的收益所占比例上升 3、甘特计件工资制： 二、中高层管理人员激励计划 （一）短期激励计划 1、激励方式：年终分红（一次性奖金） 2、由于管理人员每年的绩效都有差异，所以年终分红的总额随绩效的改变而变动 （一）短期激励计划 3、应明确的三个基本问题： （1）资格条件：谁能够参加分红 （2）分红规模：分红支付数额为多大合适 a、在组织净收益中抽取固定比例的资金 b、先预留最低限度数量的利润满足股东，扣除此项后，将组织的税前利润的一定比例作为分红基金 （3）个人奖励额：个人从分红中能得到多少好处，应按照个人绩效水平分发红利 （二）长期激励计划 1、方式：股票期权、股票增值、股票购买、虚拟股票计划等 2、股票期权：组织给予的在未来确定的时间按照固定的价格购买一定数量股票的权利。 3、股票期权有一定风险性 4、案例： 股票所有权计划的类型 美国股票期权计划的类型 长期奖励计划案例之一 长期奖励计划案例之二 我国企业的股权激励计划 美国西南航空公司 三、用“薪”激励员工 西南航空公司让每个员工持股，给他们一定量的股票期权，来激励员工 三、销售人员激励计划 （一）薪资计划 1、获取的报酬是固定的薪资，与销售业绩无关 2、优点：预先知道自己的收入；可鼓励员工以更多时间投入顾客服务，注意建立良好声誉和培养稳定的顾客群 3、缺点：没有激励其付出足够努力，以尽可能使销售额达到最大 三、销售人员激励计划 （二）佣金计划 1、直接按销售额的一定比例确定报酬 2、组织付酬方式： （1）采取单一固定的总销售额比例付酬 如：总现金报酬=2%*总销售额 （2）规定一个标准销售额，对超过标准的员工，在其超出部分享受更高的比例 如：总现金报酬=2%*标准销售额+4%*超过标准销售额的销售额 三、销售人员激励计划 3、优点：薪酬与员工绩效完全挂钩，给其提供极大的激励；便于理解和计算 4、缺点：可能忽视顾客的售后服务；销售旺季和淡季的收入波动较大 三、销售人员激励计划 （三）复合计划 1、薪酬由固定薪酬和浮动佣金组成，大多数组织常用 2、优点：可保证销售人员有稳定的基准收入来维持生活需要，特别是在淡季 3、缺点：设计要求高，若设计不好，可能具有两种计划的缺点 四、专业技术人员激励计划 1、概念：凭借掌握的专业性和技术性知识解决组织问题的员工。如：工程师、会计师、经济师等 2、它们的薪酬大多依据事业成熟曲线确定 （1）随工作年限增加，整体薪酬呈递增趋势 （2）不同的曲线代表了不同的绩效 （