公职人员得绩效管理.ppt

公职人员的绩效管理 主要内容 绩效、绩效考核与绩效管理的含义 绩效管理的作用 绩效管理的方法和工具 绩效管理的问题 政府部门考核 公务员考核 国外政府部门考核介绍 大花猫的故事 有位主人养了一只大花猫，有一天，主人想给大花猫定点任务，不然，大花猫好吃好喝，整天无所事事。他对大花猫讲，从今天开始，每天抓一只老鼠，就奖励一条炸鱼吃。 大花猫心想，主人真够苛刻的，哪能有那么多老鼠供你抓呢！但反过来又一想，主人还算不错，只要每天抓一只老鼠就有炸鱼吃，想起炸鱼的香味，大花猫准备开始行动。 一天傍晚，大花猫终于等来了机会，它抓住了一只小老鼠，小老鼠吓得魂不附体，不停地打哆嗦，大花猫对小老鼠讲，不要怕，我不吃你，只要你每天傍晚出来，让我叼住你在我的主人面前溜一圈，你就可以得到一块炸鱼吃。大花猫兑现了自己的承诺，当主人给它炸鱼时，分了一小块给小老鼠吃，如此这般，大花猫和小老鼠每天上演双簧来得到炸鱼吃。 试想一想，你的公司有无大花猫这样的人，对你布置的任务，表面很积极，而且得了奖金，实际却在弄虚作假？ 问题的提出 绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。 但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。 出路：构建基于战略的绩效管理系统。 问题的提出 绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者及员工的责任。 但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。 绩效的含义 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 几种观点之争： 1、结果论： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 2、行为论： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” 3、潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 4、全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 绩效的层面 组织绩效 团队绩效 员工绩效 个人、团队、组织的绩效联动关系 绩效的性质 多因性 多维性 动态性 影响绩效的主要因素 绩效考核含义 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效考评 == 绩效管理 绩效管理特点 绩效管理的第一要点就是不断提升组织和员工个人的绩效。 绩效管理是一个持续沟通的过程。 绩效管理是一个过程，是一个闭环系统。 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 国内绩效管理之五大流派 固化派: 特点：不问行业，不管对象，一提到考核，就是德能勤绩四大条。上到总经理，下到清洁工，都用一样的考核指标。此派别主要产生于国内大大小小的国营企业。 固化派之所以称之为“固化”，关键在于生存时间长，并且有很强的“同一性” ，甚至可以与“八股” 相媲美。改革开放后，国内诸多国营企业就已开始使用了。在某个时期，几乎是全国上下，用的都是同一套指标体系。老实说，对干部的考核是应该从德能勤绩全方位衡量，但固化派的办法是“一把尺子量所有的人”。不考虑企业战略，不结合岗位职责，不依据工作成果，这样的考核，势必造成工作与考核两层皮。直到现在，一些企业仍旧在沿用这种考核办法，管你外界如何变化，他那里还真是“爱你一万年永不变”了。 唯美派 : 特点：注重表格的完美漂亮，似乎越复杂越显得有深度；另外，在指标设计上追求绝对完善与公平。 如某企业考评表，单就一项工作态度考核，就分十几个大项，每一大项目下面，又分为若干中项，中项下，又分为若干小项。从对待上司、同事、下属、客户的外在表现，又延伸到被考