员工关系及激励管理实务.ppt

员工关系与激励管理实务 目的 掌握基本员工关系管理原理 掌握有效激励的方法 了解员工管理风险并有效应对 员工关系管理内涵丰富 包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作 。 企业业绩衡量的新维度 “快乐工作” “最佳雇主” 基本判断---为什么要作员工关系 21世纪是人力资源最重要的世纪 企业三大对手：外国企业、本土企业、企业自身（包括工作流程、企业文化和人员问题 要把企业做强、做大，就需要很多人才。 当前课题：弥补经理人的断层 民企管理盲点是员工关系 目前很多老板的认识：认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系 。 调查表明：员工离职原因跟钱的关系并不大，与中层领导的不和成为导致他们离职的第一原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素；造成员工离职的第二个主要原因是，他们工作做好了也没人表扬、没人关注。 企业误区 员工离职就是背叛公司企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，则会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起纠纷。 员工关系管理就是防止员工流失 在企业发展良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。 员工关系管理是HR的职责管理者平时没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策，进而就把问题抛给人力资源管理部门。  员工关系不良的表象：由轻到重 员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断 改善员工关系五部曲 倡导以人为本的人力资源管理理念 构建多维的员工关系管理体系 第一步：理念 以人为本 人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工不断地提高职业能力以增强企业的核心竞争力。 重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，另一方面人力作为资本要素参与企业价值的分配。 现代企业和员工不应再是简单的雇佣关系，应是共赢的合作关系。 开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作 通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的同时为企业创造价值。  第二步：构建多角度员工关系管理体系 三位一体：立体化的体系 公司领导----倡导者和建设者 要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理的领导责任。 各级管理人员----执行者 要执行好公司人力资源政策和制度，将下属员工的发展作为重要职责，营造宽松的工作氛围，加强人才培养，注重能力提升，努力完成团队的工作目标，创建良好的员工关系。 人力资源管理部门----制定者和监督者 要大力推进公司人力资源管理制度的优化，帮助和指导各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工关系的不断优化。 （第二步）操作 重视员工的心理需求是构建和谐员工关系的前提 表象：大多数企业只关注员工的物质需求，忽视了满足其心理需求。 努力让员工感到快乐的公司很少会被员工抛弃。 相比于经济契约，心灵契约往往更能体现忠诚 如何做： 企业决策者和各级管理人员转变观念，重视与支持员工关系管理，以员工利益为出发点开展工作。 加强内部培训与沟通，使员工了解企业的发展方向，让员工相信自己是促成企业目标的重要因素，激发员工参与管理的主动性与积极性。 实行走动式管理，及时体察员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，对存在的问题及时解决。 创造机会发挥员工潜能，尊重和认可他们的成就，使得员工产生对企业的归属感和对所担任工作的荣誉感。 鼓励并帮助员工制定切实可行的职业发展规划，通过建立多通路的发展渠道，为员工提供可行的晋升通路，将员工的个人发展与企业的发展目标融合起来 人力资源部门的员工关系职责 劳动关系的管理及劳动争议的处理、沟通管理、员工满意度调查、企业文化建设、为员工提供人际技能、情绪管理等方面的培训、人力资源服务与支持等方面。 服务与支持：当员工在个人问题与工作责任上遇到困难时，人力资源部门要有能力、有意识地采取各种措施来平衡员工工作与生活的关系，帮助员工取得职业与个人生活的平衡。