平安保险薪酬案例设计提纲.ppt

中国平安保险公司薪酬体系 宣导材料 二零零二年 议程 1. 宣导目的 2. 薪酬体系主要改进内容 3. 薪酬哲学 4. 薪酬体系的具体操作 5. 下一步工作安排 1. 宣导目的 了解薪酬体系的制度与流程 理解职级评估的方法 落实推广阶段的工作 2. 薪酬体系主要改进内容 以职级体系为依据，与市场接轨。 通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位，确定薪值区间水平。 整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。 在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体现层级差异，更符合发展需求。 3. 薪酬哲学 目的 薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致， 达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的。 策略 具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化 能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现 具有竞争优势的人力成本投入与产出比 薪酬体系的策略－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化 选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。并在公司业绩良好的情况下： 专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力（上四分位） 完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中位） 每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。 薪酬体系的策略－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现 固定收入－工资 建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定 对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的薪酬政策 变动收入－奖金 薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距 奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连 薪酬体系的策略－具有竞争性的人力成本投入与产出比 通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化 3. 薪酬理念 为了实现上述目的，平安制订如下政策： 平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值区间。不同职位的职级与薪值区间将具有跨机构、部门与地域的公平性。 平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力。目标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安将根据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间。 绩效等级达到良好及以上(绩效等级为3及以上)的员工可获得薪值区间内的薪资。所有新员工的起薪将反应其经验水平与胜任程度。个人调薪将主要根据个人绩效等级确定。 平安的薪酬体系应根据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与成长，激励并保留高绩效员工。 4. 薪酬体系的具体操作 4.1 薪酬的组成部分 4.2 底薪的确定 A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪 4.3 底薪的调整 A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪 4.4 津贴 4.5 地区薪值区间与异地交流薪酬处理 4.6 权限 4.7 奖金 4.1 薪酬的组成部分 后线员工的薪资由月度底薪、职务津贴、专业津贴构成。在企业整体超额完成计划的前提下，可享受超额奖金，根据单位绩效与个人绩效在标准超额奖金上下浮动。 各种津贴作为在职时给予的补贴性收入，须经过各专业评审，确定个人适用的津贴水平。个人的职务津贴与专业津贴只可适用一种，可在两者中就高确定。一旦离开该类职位，则不再享有相应补贴。 4.2 底薪的确定 员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间执行。 为了确定底薪，必须作好以下基础工作： 职位说明书的撰写 职位职级的评估 A－职位说明书 目的 定义员工应该执行的工作 ， 定义最低任职要求，为继任计划打下基础， 作为新员工招聘与培训的依据。 统一格式 撰写 直线经理人负责撰写新设职位的职位说明书，或修改工作内容有重大变化职位的职位说明书。 审核批准 所有职位说明书需由直线经理人的上级领导与人力资源部门的审核批准。所有员工都应该从直线经理人处，获得职位说明书。 B－职级评估 平安所有职位(包含新设职位与工作内容有调整的职位）应运用全球职级系统，根据职位说明书评估职级。职级评估的目的在于根据各职位的职责与设立目的、公平地确定其在企业中的层级。评估将基于以下三个方面： 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要求，而非在职员工能力与经验。 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资格。因此对于新设职位或工作内容有重大变化的职位，应在其设立或调整后六个月进行二次评估。 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职位所主管的其他职位的职级。以保证其职级能适当反映职位的相对贡献水平。 B－职级评估 运用惠悦的全球职等