薪酬-劳动法培养训练讲义.ppt

1. 工资刚性的法律机制 2.工资机制与用工机制 3.工资机制的弹性管理 4.工资机制的弹性管理 1. 工资刚性的法律机制 劳动法 个别 用人单位自主确定工资分配方式和工资水平 集体 鼓励工资集体协商 国家 对工资总量实行宏观调控 实行最低工资保障 1.1 薪酬管理与劳动基准 最低工资标准 劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间 正常劳动 最低劳动报酬 法定工作时间 ： 　剔除加班时间 正常劳动： 剔除特殊劳动 最低劳动报酬 剔除福利 部分地区剔除社会保险 扣除项目 劳动部 现规定： 加班工资 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴 国家规定的劳动者福利待遇 5、最低工资规定第十二条 原规定 加班工资 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴 国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇 1.2 薪酬管理与集体协商 1.3 薪酬管理与劳动合同 2007年7月17日，某证券营业部公布新的考核方案。该考核方案变更了公司一直延用的《营销管理办法》，对员工应完成的工作数量指标数做了修改，遭到了公司营业部内部分员工的反对和抵制。原来的营销管理办法规定，员工每月收入由基本收入、绩效提成及管理津贴组成。而新考核方案却根据经纪人月实际新增有效户与对应的开户数考核指标的比例，设定考核系数计算经纪人活动量考核收入的激励措施。????鉴于公司与员工情绪严重对立，2007年10月17日，营业部通知武某等证券经纪人，务必参加公司于当日下午5时召开的紧急会议，并告知不参加会议的严重后果。武某等人未出席，并在另外地点自行举行会议，表达对绩效提成方案变更的不满，以及讨论集体投奔其他券商议题。次日，联合证券营业部再次召开晨会，但这些经纪人仍未出席会议。于是证券营业部分别解除了以武某为首的11名公司业务骨干的劳动合同关系。其中武某曾任证券营业部的市场经理，其余员工绝大多数任职团队长一职。 2.工资机制与用工机制 3.用工机制的柔性管理 灵活的用工制度，稳定的薪资制度 期限较短的定期合同 劳务派遣用工 非全日制用工 海外雇佣 特殊劳动关系 4.工资机制的柔性管理 薪资制度要起到支持用工制度、绩效制度、留人方案的作用，企业可以尝试一些新的薪酬方案，将薪资与绩效相结合。 普通员工：计件工作制、工作承包制 中高层员工：年薪制 以工人完成一定劳动定额（一定数量的合格产品或一定的作业量）来确定劳动报酬的一种劳动形式。 计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的工时和工资制度。 劳动定额 指在一定的生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗标准，或是在单位时间内预先规定的完成合格产品数量的标准。 计酬标准 指预先规定的用以计算劳动者劳动报酬的计件单位。 案例 魏某系单位包装工，与单位签订的劳动合同规定了魏某实行计件工资制，明确了劳动定额，并约定，完成劳动定额每少10%，其劳动工资即被扣减20%，直至扣完工资为止。2003年1月，魏某因患病没有完全恢复，感觉力不从心，平均每月只完成劳动定额的70%。单位遂据此发放其当月工资500元（低于最低工资标准），双方发生争议，导致仲裁。 “劳动定额”是从企业角度考核员工的工作结果 “正常劳动”是从社会角度衡量员工的工作状况 在员工正常劳动的情况下，工资不得低于最低工资标准。 滕某于2001年4月1日与本市某服装厂签订无固定期限劳动合同，同年4月2日即进入该厂缝纫车间担任缝纫工岗位工作。服装厂的缝纫工岗位实行计件工资，规定定额为38件/日，2001年6月10日服装厂将定额提高到43件/日，2001年12月2日又将定额提高到54件/日。部分员工无法完成定额，每天加班2小时以上，滕某等20人遂向企业所在地劳动仲裁委员会申诉，要求服装厂合理确定劳动定额并依法支付加班工资。 ? ? 庭审中，双方各执已见， 滕某认为：服装厂在将近一年内三次提高劳动定额，迫使其加班，显然已违反《劳动法》规定，应依法支付其加班工资，并合理确定劳动定额。 服装厂认为：随着员工技术熟练，不断提高劳动定额是正常的，也是生产的需要。员工劳动定额没有完成，自然无须计算加班  用人单位与职工平等协商确定。 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 劳动部： 完成定额后加班的需支付加班