基于胜任特征培训体系.docVIP

基于胜任特征的培训体系 前言 在现代这样一个复杂多变且高度不确定的市场环境中，培训成为所有企业改进和提高单位整体效能的一个基本途径和手段。企业要获得成功，就需要创新的思维和理念，不断改善的业务流程，吸引和保持杰出人才的能力，以及不断向上获得竞争优势的学习动力。这一切都要靠培训。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，任何企业都不能对员工的培训掉以轻心。 传统的培训体系存在很多问题，包括观念陈旧、体系不健全、与绩效不挂钩、缺乏针对性等，这些问题严重影响了培训的效果。而基于胜任特征的培训体系引入了胜任力的概念，使得企业培训体系的设计有了全新的设计核心和方向。 1、胜任特征与胜任特征模型 胜任特征(competency)是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现，这个称为基准性胜任力；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，这个成为鉴别性胜任力。基于胜任力的培训常常重视鉴别性胜任力的培训。 胜任特征识别的主要方法是建构相应的胜任特征模型(Competence model) , 胜任特征模型简单来说就是一个特定工作职位取得成功的行为概述。Williams 认为“胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的, 包含多种胜任特征的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。建构一个有效的胜任特征模型通常需要符合以下三条标准:(1)能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；(2)以帮助实现组织战略为中心；(3)满足组织未来的发展需要。 2、基于胜任特征的培训体系 培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求，而培训遵循的原则就是投入最小化和收益最大化。基于胜任素质的员工培训是以培训对象和特定职位所需的关键胜任素质，即将高绩效者与普通绩效者表现突出的特征即胜任素质模型作为培训的重点内容，再将个体与胜任素质模型中差异较大的特征为个体最具针对性的关键内容。这样，对在职人员的培训就能量身定做培训计划，帮助员工弥补自身的“短木板”的不足，有的放矢地突出关键内容，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能，为企业创造更多的经济效益。 由于胜任素质模型界定了成功、高效完成工作目标所需的关键因素和基本素质要求，因此它能够为培训和开发指明方向，也可以定出具体的标准。通过将员工当前的胜任素质状况与模型所要求的标准进行对比，组织可以确定出员工培训需求的方向和强度。更为重要的是，由于胜任素质模型中所提供的是行为化的胜任素质组合和要求，因此它能够保证培训与开发的重点放在相关的行为和实际技能上，这对于确保培训与开发目标的达成具有非常直观的效果。另外，胜任素质模型除了能够保证培训与开发的针对性和与组织战略方向的一致性以外，它还可以为培训和开发的方法与方式的选择提供重要的帮助，能够使组织把有限的培训资源通过最有效的培训与开发程序投入到那些对组织绩效最有影响的培训和开发项目上去。基于胜任素质的培训必须考虑各个层次的胜任素质的培训成本，如上所述，表层的知识和技能相对容易改进和发展，且培训常常是最经济有效的方式。而深层次的动机和特质习惯等，难以评估和改进。基于胜任素质的培训的一个最有说服力的事例就是:如果需要培训的项目所花费的成本超过了选拔招聘的成本，那就招聘好了。“你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”，道理就是如此。 当然不是任何企业都可以采用基于胜任特征的培训。企业需具备以下两个条件： (1) 培训的 再次，基于胜任特征模型的员工培训体系可以实现员工的自我需求并有助于其自我效能感的提高。根据员工自身实际与胜任特征模型的差距来开展培训工作, 培训设计与实施更具针对性和个性化。当员工对其现有状态有了清楚的认识和了解到获取成功的条件时, 他们在培训和学习上就能更好地做出决策, 从过去被动学习、盲目学习转换为自主学习和有选择性的学习。其次, 基于胜任特征模型的员工培训与而胜任特征模型作为这种代理性质的信息来源, 通