现代公司薪酬制度设计.ppt

* 劳动工资研究所 * （二）企业高层人员年薪制： 2、年薪制操作一：某集团公司案例 绩效年薪以基薪为基础，依据企业经营业绩考核级别（由高到低分A、B、C、D、E五个级别）和考核分数确定 考核结果为D、E，绩效年薪在0-1.0倍基薪之间 考核结果为C级的，绩效年薪在1.0-1.6倍基薪之间 考核结果为B级的，绩效年薪在1.6-1.8倍基薪之间 考核结果为A级的，绩效年薪在1.8-2.0倍基薪之间 绩效年薪＝基本年薪×｛本级起点倍数＋本级倍数差距× (考核分数-本级起点分数)÷(上一级起点分数-本级起点分数) ｝ 未完成下达经营计划亏损的企业，绩效年薪为0 * 劳动工资研究所 * 4、年薪制实施仍然需要解决的主要问题 仍然需要研究和解决的问题 国企经营者身份市场化与干部管理制度的改革 市场化是方向 前提是经营者选拔的市场化 尊重历史过渡性，逐渐推进 逐渐形成一支职业经理人队伍 国资管理体制的人事制度改革 解决公务员和企业家的身份界定问题 * 劳动工资研究所 * 4、年薪制实施仍然需要解决的主要问题 仍然需要研究和解决的问题 激励主体的改革完善与公司治理结构 国企经营者激励约束的对象范围和主体 由政府管理还是监管或指导？管的范围和层次？ 如何看待国企管理层的激励与约束 国企管理层激励与约束的环境特殊性 激励与约束的方式 任免 考核 报酬 * 劳动工资研究所 * （三）企业高层人员职务绩效工资制度 高管人员的具备条件实行年薪制，不具备条件可实行职务绩效工资制 职务绩效工资=职务工资（岗位工资）+绩效年薪＋津贴补贴＋特殊奖励等 职务工资是经营者的岗位报酬，是收入的基本部分； 绩效工资是经营者年收入中的活性收入部分，绩效工资实行浮动制； 津贴补贴是补偿劳动者特殊劳动而设立的，一般包括劳动保护类津补贴和福利性津补贴等，津贴补贴一般面对全体员工； 特殊奖励是对经营者为单位发展在某一方面作出的重大、特殊贡献所给予的一次性特别奖励。 * 劳动工资研究所 * （四）有关分配关系的几个问题 一是有关企业负责人之间的收入差距问题。实质是两个问题： 1.正职与副职的分配关系问题，要考虑副职的多少及其实际承担的责任、风险大小，区别确定，一般掌握在0.5——0.8之间或0.6----0.9之间 2.不同企业负责人之间的差距问题，要根据行业特征、经营规模、责任风险、管理难度、利润情况以及负责人的市场化配置程度等综合确定，不能一概而论 * 劳动工资研究所 * 二是负责人与全体员工的收入差距问题 其中，国有企业经营者个人收入水平控制在员工平均收入水平的一定倍数之内（国务院国资委14倍，北京规定为13.5倍）；上市公司和其他非国有企业由董事会决定，不受倍数限制 如何处理与员工的收入差距问题 ，目前比较一致的做法是将企业负责人的收入与员工的收入在某种程度上挂钩，初步建立成果分享、风险分担的机制 国有企业具体的倍数关系在不超过上限的情况下，除了考虑行业、规模、责任、风险、市场化程度以外，还要兼顾员工和负责人的心理承受能力，没有统一固定的倍数关系（工资所在做过的方案中就既有基薪就是员工收入的5倍，也有全部收入为员工收入5倍左右的） （四）有关分配关系的几个问题 * 劳动工资研究所 * （四）有关分配关系的几个问题 三是如何解决企业负责人因地域差异所引起的收入差异问题。可以有两种办法: 一是直接明确地区差异，采取地区生活津补贴的形式进行解决，将不同地区的不同生活成本折算成津补贴，在负责人收入构成中作为一个单独模块。 二是间接体现地区差异，可将该地区国有企业员工或者该地区所有企业员工的平均收入水平与企业负责人基薪的确定进行一定程度的挂钩。这样基薪确定体现一次地区差异，绩效年薪和基薪挂钩时又间接体现一次地区差异。 * 劳动工资研究所 * 七、专业技术人员薪酬制度设计 （一）专业技术人员职位体系设计 （三）案例 （二）能力工资制 * 劳动工资研究所 * （一）专业技术人员职位体系设计1、职位体系框架结构图 职组 职级 职类 职种 职种 职种 职系 职系 职系 职系 职系 职系 XX级 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 XX级 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 XX级 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 XX级 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 XX级 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 XX级 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 * 劳动工资研究所 * （一）专业技术人员职位体系设计2、有关定义 职类是指根据职位工作性质、劳动方式、价值创造参与形式等