南华大学工商管理人力资源开发与管理概论.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 2、员工特性评价法 （1）图表评价尺度法 （2）混合标准法 3、行为评价法 （1）关键事件法 （2）行为定位等级法 （3）行为观察评价法 4、工作结果评价法 （1）目标管理法 （2）对结果评价法的评价 二、评价主体及其选择 1、直接上级评价 2、同事评价 3、下属评价 4、自我评价 5、顾客评价 6、360°评价法 三、绩效反馈技术 1、绩效面谈的内容 2、绩效面谈的方式 3、应注意的问题 第四节 绩效的改进 一、有效绩效管理的特征 1、支持企业战略，体现企业核心价值观 2、具有柔性 3、促进员工和组织的共同发展 二、有效绩效管理的特征 1、客观性 2、及时性 3、战略性 4、公平性 5、公开性 三、影响绩效管理有效性的因素 1、组织因素 2、系统因素 3、实施与执行因素 四、绩效管理的改进 1、突出绩效管理的观点 2、明确绩效管理的目标 3、在绩效管理中处理好几个重要关系 4、建立系统的绩效管理程序 第十五章 企业教育培训开发 第十六章 职业开发 第十六章 职业开发 第一节 职业与职业生涯 一、社会学意义上的职业的含义 1、职业首先是一种社会地位，但职业不是继承的，而是获得性的， 是进入社会生产过程之后获得的。 2、职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系，它是从事 某种相同工作内容的职业群体 3 、职业同权利紧密联系。 二、经济学意义上的职业的含义 1、职业是某种精细的、专门的、具体的社会劳动分工。 2、职业具有社会性。 3 、职业具有连续性、稳定性。 4、职业具有经济性。 5 、职业是劳动者获得的一种角色。 三、职业生涯的涵义 1、职业生涯是劳动者个体的行为经历，而非群体或组织经历。 2、职业生涯实质是指一个人一生中的任职经历或历程。 3 、职业生涯是个时间的概念，意指职业生涯期。 4、职业生涯寓意着具体职业内容的发展概念、动态概念。 四、职业生涯发展理论 （一）金斯伯格的职业生涯发展理论 1、幻想期 2、尝试期 3、实现期 四、职业生涯发展理论 （二）萨柏的职业生涯发展理论 1、成长阶段 2、探索阶段 3、建立阶段 4、维持阶段 5、衰退阶段 四、职业生涯发展理论 （三）格林豪斯的职业生涯发展理论 1、职业准备 2、进入组织 3、职业生涯初期 4、职业生涯中期 5、职业生涯后期 四、职业生涯发展理论 （四）施恩的职业生涯发展理论 1、成长、幻想、探索阶段 2、进入工作界面 3、基础培训 4、早期职业的正式成员资格 5、职业中期 6、职业中期危机阶段 7、职业后期 8、衰退和离职阶段 9、离开组织或职业 第二节 职业选择 一、职业期望和职业选择的含义 职业期望又称职业意向，是指劳动者对某项职业的向往，也就是 希望自己从事某项职业的态度倾向。 二、职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力 挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。 二、职业选择理论 （一）帕森斯的职业——人匹配论。 职业——人匹配，分为两种类型：因素匹配和特性匹配。 （二）霍兰德人业互择理论。 （三）佛隆的择业动机理论。 第三节 职业开发 一、职业开发的涵义 职业开发是为了提高企业效益和员工对职业满意程度，组织采 用教育培训、设置职业通路等措施，挖掘并提升员工工作能力， 帮助员工进行恰当的职业选择，促进其职业生涯发展，将企业目标 和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体的全面过程或活动。 二、员工职业能力开发任务 （ 一）自我职业能力开发 1、职业工作能力开发 不断学习，深化实际职业能力 抓住机会获得新能力 掌握进行自我能力分析和发展自我的技巧 * * * * * * * * * * * * * * 第二节 企业人力资源开发的必要性和原则 （1 ）人力资源开发的必要性是由人力自身特点决定的； （2）企业人力资源开发是对宏观层面上企业外部环境的一种 反映； （3）企业人力资源开发是适应技术进步需要的必然选择； （4）企业人力资源开发是适应国内市场竞争，使企业获得持续 发展的必然要求； （ 5）企业人力资源开发企业国际化的必备条件。 一、人力资源开发的必要性 （1 ）普遍性、全员性原则 （2）重点性原则 （3）个性化原则 （4）注重心理开发原则 （ 5）计划性原则 二、企业人力资源开发的原则 （ 6）持续性原则 第三节 企业人力资源开发主体系统和客体系统 企业组织 参谋子系统 决策子系统 预测子系统 执行子系统 控制子系统 企业员工 内环境 外环境 企业传统人力资源开发主