JMD如何建立有效培训体系9627885509.pptVIP

◆差異分析 (老板想什麼、員工想什麼？) ◆讓老板體驗培訓 ◆“統一和談” (Communication agent ) ◆執行與觀念強化 怎樣達成管理層和員工對培訓的共識？ 自由發表Q A * 培訓可以為企業提供何種幫助？ 技能 知識 行為 家庭 生活知識 生活技能 符合家庭特 徵的行為培養 學校 基礎知識 想教的技能 符合公眾規範 的行為培養 社會 新知識 想學的技能 符合公人規範 的行為培養 企業 工作知識 崗位技能 符合企業文化 的行為培養 員工適任能力 培養途徑 技能 有系統的培訓主要特征是什麼？ ◆P- 目標明確、簡明實用 ◆D- 全員自覺、充分執行 ◆C- 及時檢討、關注成果 ◆A- 權變管理、不斷創新 培訓工作是誰的責任？ 和其它所有人力資原管理的范疇一樣， 培訓不僅僅是人力資源部門的責任，而 且是每一位直線主管的責任。 培訓應該在什麼時候執行？ ◆新人:適應性培訓應該先進行後上崗. ◆在職培訓：是一件重但不緊急的事情， 單純知識的吸收達不到企業培訓的目的，技 能的提高也只是可能將工作做到，只有將 培訓所獲得的知識、技能和新觀念融入行 為，才能將工作做好，這都需要時間! ◆所以培訓是需要隨時列入計劃並執行， 當培訓任務由不緊急演變為緊急時，培訓 的效果還是急不出來! 培訓應該在什麼地方執行？ ◆實時的教育在任何不打擾其他人工作的地 都可以進行。 ◆有計劃、有組織的集中培訓,應該創造暫 時忘掉工作煩惱的培訓環境。 怎樣進行培訓預算？ ◆Y=a+b*x, 應牢記成本法則。 ◆當你完全無法衡量培訓的效果時，不會有老板 　 願意為你的培訓計劃買單。 ◆公司再賺錢，也不要拿公司的錢趕時髦，要知 道，企業的錢都是辛苦錢。 ◆如果你們還不是一家卓越的企業，也提供不了 卓越的培訓，那就不要超過市場中較高的總預 算百分比：總工資的4.8% (Benchmarking) 怎樣劃分培訓的科目類別？ ◆按任職過程：入職培訓、上崗培訓、在崗培訓 ◆按課程屬性：管理培訓、技能培訓、基礎知識培 訓、應用技能培訓、體能訓練--- 或曰：知能、智能、技能、體能 ◆按培訓的執行方式：公共培訓、專項培訓 ◆按與工作關連的必要程度分：必修課程、選修課 程 ◆--- 怎樣建立培訓部門的組織架構？ ◆定位：專業深度還是服務深度？ ◆是分散還是集中？ ◆讓高級主管和有代表性的中層主 管參與策劃和執行. ◆非正式培訓組織. 怎樣設計培訓需求調查問卷？ ◆調查對象應明確 ◆要我培訓Vs我要培訓 ◆因短缺形成需求，但廣告會引導需求 ◆幫助理清是主管的日常教導責任還是 應該接受集中教誨 ◆幫助剔除不現實的需求 ◆與公司年度策略有關的培訓設計考慮 請專業顧問機構 ◆相似的能否變成相同的？ ◆不同的時間能否改成相同的時間？ ◆輕重緩急； ◆是否可以改為自學、網絡共享的方法； ◆決定科目、受訓對象、受訓時間、預算 和教學方法 怎樣匯總培訓需求？ ◆培訓需求懇談過程是一個銷售HRM的過程，也 是一個建立服務關系的過程，所以一定要談； ◆要計劃好時間並創造愉快懇談的環境； ◆勇敢面對“難纏的對手”； ◆先閱讀和聆聽，後發表意見； ◆堅持認為是對的事情，直至被對方接受或必不 得已由內部專家裁決； 怎樣進行需求懇談？ ◆反饋與各部門懇談的成果； ◆與公司年度策略一致； ◆整體協調認可； ◆計劃要素：目標、科目、類別、受訓 對象、培訓時間、培訓方式、教 師、預算； 怎樣制訂年度培訓計劃 ？ ◆月計劃不要隨意變更； ◆如果業務情況變化太快的行業，可采用半月 計劃甚至是周計劃； ◆先知會，取得關鍵人物的認同，後公告； ◆當月的事情當月完成，不要指望後面的時間. 怎樣修改並執行月培訓計劃？ ◆講師的層次(形象比喻)； ◆講師的能力結構； ◆認可企業文化和具有分享意願是講師必備的特質； ◆不要讓雷鋒吃虧； ◆不要錯過有潛質但暫時不感興趣的人； ◆挑選講師是公司又一輪的招募，應寧缺勿濫； ◆內部講師也需要培訓； 怎樣選拔和評估講師？ ◆從知識管理說起； ◆不能提前准備教材，就不能急於開課； ◆沒有基本的格式無助於標准化，但僵化的格式 會扼殺講師的創造力； ◆對公司以外的人而言，教材都是保密的文件； ◆教材的產權屬於公司，不能屬於個人； ◆教材的e化； 怎樣管理培訓教材？ ◆人性化； ◆已所欲，施於人，已所不欲，勿施於人； ◆寓教於樂，形式活潑是永遠的主題； 怎樣營造培訓環境？ ◆