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关于360°绩效考评主体的案例研究——埃勒公司管理人员绩效考评结果分析及经验对策 关于360.绩效考评主体的案例研究 埃勒公司管理人员绩效考评结果分析及经验对策 张忠明,王彦霞 (天津理工大学,天津300384) 【摘氍】通过对埃勒公司28位管理人员和骨干人员360o绩效考评结果的统计分析,发现不同类型考评主体的考 评结果呈现不同的特征,文章进一步探讨了其原因,并为提高鲼效考评的准确性和客观性提出了相应的对策建议. 【关键】360.绩效考评;考评主体;权重 【中圈分_类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1004—2768(2006)11—0223—02 360.绩效考词≠,又称全方位考评,它基于上级,同事,下级, 客户与自我等信息来源,收集信息,考评绩效,并提供反馈,使 得考评结果更加客观,全面和可靠.20世纪8O年代.360~绩效 考评方法日趋完善,成为了大公司人力资源评价与绩效考评的 首选工具.埃勒公司经过几年的快速发展.现已成长为具有中 等规模的高新技术企业,居所在行业挑战者地位.为了诃动员 工的工作积极性,主动性,创造性.进一步提高组织效能.促进 组织目标的实现,同时也为企业薪酬设计,员工职业发展,培训 和升迁提供科学的依据,公司在深入分析了公司现状和内外部 环境后,决定从2005年起对中高层管理者和骨干人员实施 360.绩效考评.笔者作为埃勒公司的签约管理顾问.主持完成 了从调研,设计考评量表,实施考评,统计分析考评数据到反馈 的全部工作,发现不同类型考评主体的考评结果呈现不同的特 征.我们进一步分析了其原因,并为提高绩效考评的准确性和 客观性提出了相应的建议. 一 ,绩效考评案例介绍 本次考评针对埃勒公司28位中高层管理者和骨干人员, 采用行为观察量表.考评指标由管理顾问组参考了大量的行为 观察量表和利克特量表并结合公司状况和考评原则设计出初 稿.先后与人力资源部,公司高层,各部门总监反复沟通交流, 举行了一次大范围的员工访谈.进行了四次大的修改.定稿的 考评量表包括3个一级指标,l2个二级指标.5O个三级指标, 三级指标为细化的可观察的日常行为.考评标准采用利克特 4分等级量表.选项从l到4分,由低到高分别代表从不,偶 尔,有时,总是四个量级.分数越高.绩效越好.考虑到某 些行为与某些工作的不相关性.以及考评者对被考评者行为观 察的不全面性.本量表特设计了不清楚一项.选择不清楚 并不计为O分.而是不计分.这样克服了考评者在对被考评者 行为不知情的情况下胡乱评价的弊端.某种程度上保证了评价 的客观性.考评以问卷形式进行,综合考评结果以均分反映. 本次考评选择上级,同事,下属,自我四个方向的考评主 体.上级两名,直接上级和间接上级;同事,下属各5名7名, 被考评人提名,人力资源部确定,同事不仅包括同部门的同事, 还包括工作联系紧密的其它部门的同级人员;确定一名上级担 任评估导师.进行最后的反馈工作.各类考评主体的权重通过 专家加权法确定,上级权重为4O%.同事,下属各占3O%.因为 要涉及到奖金的分配,自我考评分数不计入综合分数,只是为 了使管理人员通过与综合分数,上级评分,同事评分,下属评分 的对比认识到自己的优缺点,不足以及平时忽视的方面等.先 分类平均后加权计算得出最后的综合分数. 大量的研究表明,在匿名方式下,人们往往愿意提供更为 真实的信息.【l】问卷填写是匿名和保密的,所有下属的考评结果 被整合在一起反映在反馈报告中.同级的考评同样处理.只有 上级考评是可认明的,以便被考评者能将他,她本人的自我考评 同上级考评相比较. 二,考评结果统计分析 此次发放问卷358份,收回335份,回收率93.58%.无被 考评人姓名的,考评关系不清的为无效;综合结果以平均分的 形式反映,均分为满分即4分的也为无效.经筛选,有效问卷 288份,占回收问卷的85.97%.其中,来自上级的考评问卷48 份,同事考评问卷131份,下属考评问卷84份,白评问卷25份. 在对考评结果整理,统计和分析的过程中,我们发现不同 类型考评主体的考评结果呈现不同的特征,并进一步分析了其 原因. I一)上级考评结果分析及原因探究 上级指派(或联合决定)下属从事何种工作,使得上级对将 要考评的职位和绩效维度有着较为深入的了解.并且大多上级 对下属绩效考评都有相当的经验.使上级对任何给定的绩效考 评水平对应何种水平的绩效有着清醒的认识.考评结果显示, 所有被考评者的上级评分的均分接近下属评分均分.更接近综 合评分均分(也有权重的因素).这一结果证实了前人的研究结 论:相对于其他类型的考评主体而言,上级的考评具有更高的 【收藕日期】2005—09—25 【作者简介】张母明(1957-),男,河北人,天津理-r大学管理学院教授,硕士生导师,研究