个人特征与时间因素对招聘决策影响.pdfVIP

论 文 摘 要 选刁、用才和育才是企业人力资源开发与管理的重要内容。一个企业要有效 地利用人力资源，发挥人才的作用，关键的一点是把好选才关，科学合理地招聘 优秀人才，提高招聘的准确性和有效性。尽管面试作为主要的招聘方法，其信效 度一直受到人们的置疑，但由于多种原因，面试仍然是被广泛采用的方法，且还 有继续被采用的趋向。影响面试中主考官最终决策的因素有许多，究竟哪些心理 学变量与面试过程中的决策有着直接或间接的关系呢?对此，国外学者已有大量 的分析研究，但基本上停留在使用大学生作为被试的虚拟性研究上，其研究结果 与企业的招聘实际有诸多不匹配之处。本研究采用企业的实际工作人员作为被 试，将决策心理学的理论知识和方法应用于实际招聘工作，初步分析探讨了招聘 主试官与应聘者的个人特征、面试过程涉及的若干时间因素对招聘决策结果的影 响，一方面希望能够对企业的实际招聘工作有一定的启示和指导意义，另一方面 也希望能够起到抛砖引玉之效，引发更多的人参与该课题的探讨，以期在理论研 究方面有更多的发现和贡献，从而让心理学的理论知识更好的切入人力资源管理 领域。 本文分三个部分:第一部分回顾了招聘研究的起源和发展及招聘决策研究的 相关文献。前人的大量研究表明，招聘决策越来越成为招聘研究的重点和中心， 其中与主试官、应聘者和环境相关的变量受到越来越多的关注。 第二部分包含三个实证研究。重点调查了个人特征和时间因素对招聘决策的 影响。研究一初步了解了影响企业招聘决策的主要因素，结果表明:主试官的性 别、学历和工作时间等因素对采用的招聘决策方法和使用的时间均有不同的影 响:研究二采用实验与问卷方法，探讨了应聘者的个人特征对招聘决策的影响， 结果表明:应聘者不同的个人特征影响了主考官对其受雇用力和可录用性的判 断，直接或间接地预测了主考官最终做出的招聘决策;研究三探讨了时间因素对 招聘决策的影响，结果表明:招聘决策更多是在面试后做出的，且做出负面评估 比正面评估用时更短。 论文的最后一部分对整个研究进行了总结和反思，指出了本研究的主要成果 和应用意义，也指出了本研究的不足和尚需继续探讨的问题。 关键词:招聘决策 面试 个人特征 受雇用力 可录用性 时间因素 第一部分 文献综述 一、招聘研究的起源和发展 (一)招聘研究的起源 工业和组织行为心理学家己经用了80多年的时间来研究招聘行为，目的是找出 哪些心理学变量影响了招聘行为，并探讨招聘行为的过程和结果。他们发表了几百 篇文章，但都被称为 “艺术的总结”。直到1976年，在Schmitt对相关文献的回顾 和评论中，才开始将这方面的研究称为 “文献著作”，也是在那之后才开始出现了更 多的真正意义上的研究。这些研究关注的问题各有不同，内容涉及面试的信效度、 面试方法、决策行为、应聘者的培训及应聘者的个人特征等。总之，不同的历史阶 段研究的重点不同，得出的结论也不一致。 笔者查阅并整理了该领域一些具有代表性的著作，下面笔者按照时间顺序分阶 段介绍各个历史时期主要研究成果。 1,Wagner的研究 Wagner(1949)是第一位比较详尽地描述招聘理论和行为并发表相关研究著作 的人。他一共发表了106篇有关招聘面试的文章，其中25篇报告了一些实验方法， 其它文章则介绍了各种不同的意见和观点。他特别谈到了对招聘的信效度的担忧。 他认为，信度是由不同面试官采用相关程序评估同一个应聘者的一致性，而效度则 是所作的评估与实际工作绩效的关联程度。 Wagner担心的另一个问题是面试官收集和整合信息的能力。面试官是否善于收 集和整合信息，以及他收集和整合信息的不同的方式方法都可能导致最后结果的不 一致。这些会影响统计分析的结果，进而影响最终的招聘决策结果。 出于以上的担心，Wagner提倡使用标准化的或模板化的面试流程。他建议面试 官应考虑采用一些 “新”技术，如从局外人的立场来观察和评估应聘者和让应聘者 参加演讲和小组讨论等。他还建议要让应聘者参加一些与实际工作相关的任务，以 考核其能力。这些建议在当今比较流行的评价中心法及工作任务考核法中已经得到 了应用和体现。 Wagner认为，面试招聘在下面三种情况下比较有效:(1)根据要求，对应聘者 预先进行前期的筛选;(2)控制进入最后面试的应聘者数量;(3)岗位关键要求和 特性一定要被准确衡量和评估，并被正确运用在面试考核中。 2,Mayfield的研究 Mayfi