护理人员分级与岗位管理新课件.pptVIP

护理人员使用 护理人员调配 护理人员使用 护理部层面 科护士长层面 护士长层面 常规性人力调配 在收治患者或手术的高峰季节、高峰时段，或病房一级护理的患者数量达到患者总数的60%，或由于妊（产）假、病假、休假等情况出现缺岗现象，护士长可安排弹性班次、启动病房机动人员进行调配。 护士长层面调配 护理人员 调配 应急性人力调配 当病房因收治因突发公共卫生医疗事件的伤（病）员或有抢救的病人数量增多时，护士长应及时调配。在本人自愿的情况下鼓励护理人员在休息时到医院上岗，通过薪酬分配给于补偿。同时快速调整班次，做到护理人员与分管病人的能级对应。 护士长层面调配 护理人员 调配 预见性人力调配 各病房设置机动护士并在排班表上予以注明。如节假日或夜间收治特大抢救和特护患者，值班护士可及时启动科内机动护士，必要时护士长进行现场指导与协调,并向科护士长、护理部汇报。调动护士弹性上岗应征求护士意愿既保证工作质量又保证用工合法性。 护士长层面调配 护理人员 调配 政策性人力调配 对国家法定假日、公休日、产假等应合理安排，为避免孕期、哺乳期护士职业生涯中断，同时缓解病房护理人力资源短缺，可以采取免值夜班、调换岗位等措施，提高护理人员的工作满意度，让孕期、哺乳期护理人员从事力所能及的岗位工作。 护士长层面调配 护理人员 调配 护理人员使用--分级使用 人力配置比例：普通病房N2 ≥ 60%，监护病房N3≥60%  与责任制护理密切结合 不同层级护士分管不同病情的病人 病房有45张床，护士20名，白班6名责任护士在岗，使用率100% N1：2名 二三级患者 N2：2名 一二级患者 N3（组长）：1名 一级患者 N4（组长）：1名 特级患者 体现职责能力，落实责任制护理 每日白班8名护士上班 ，护士长1名，办公护士1名，总务护士1名，休息护士4名，根据病人数量及护理难度增减 改革护士排班模式，改非连续性分段排班为8小时连续性排班，即APN排班，改变护士“单兵作战”的工作形式，将一个班次的护士组织成一个临时工作团队，由护理组长带领本班次的成员完成本组内患者的护理工作。 调整排班模式，护士以团队形式工作 组长实行7小时工作制，24小时负责制 护理人员排班方法---优化组合 我科共有床位45张，护士20人，实行APN排班： A班、P班及N班人员相对固定一个月，P班及N班护士连续上一个月P班和N班，在轮夜班期间，只上P班和N班，不上A班，一个月以后 与A班轮换。 A班工作时间7:30—15:30，每日共6人，A班分为三个大组，每组由组长及一名组员构成，组长由N3级护士担任，每个大组负责15人，一个护士负责8名患者。 P班3人，其中组长1人，工作时间：15:30—23:00； N班1-2人，组长1人，工作时间：23:00—8:00 ——以岗位职责要求为基础，以日常 工作和表现为重点。 ——包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测评 ——考核结果与护士的收入分配、奖励评优、职称职务晋升挂钩 完善绩效考核 考核内容 绩效考核 组建四组护理质控小组对护士绩效考核，确定护士月质量考核分数 确定岗位系数：N班一人上班：2.0-2.4，N班两人上班：1.6-1.8；P班：1.3-1.5；办公：1.2；总务班:1.0； A班:1.0；责任组长：1.2；助理护士：0.5。 确定能级系数：N0：0.8 N1：1.0 N2：1.05 N3：1.15 N4-N5：1.20 绩效考核 绩效考核 护士绩效由护理工作量（岗位班次数量）、岗位系数、能级系数（层级系数）、护理质量（包括：表现、考勤、工作质量等）产生。 绩效分配公式：护士绩效= 班次数量×岗位系数×能级系数×每分绩效额度×月护理质量考核分数 绩效分配原则匹配高风险、高强度、高质量 N3级护士甲2月份上了8个责任组长组长，6个N班，8个P班，那么她的为： 岗位分数=岗位班次数量×岗位系数：8(组长)×1.2+6(N ) ×2.4+8(P)×1.5=37。 N3级护士能级系数是1.15：岗位分数=37 × 1.15=42.55 N1级护士乙2月份上了5个A班，5N班，10个P班， 岗位分数=5(A)×1.0+5(N ) ×2.4+10(P)×1.3=30。 N1级护士能级系数是1.0：岗位分数=30×1.0=30 用此方法将科室所有护士的岗位分数分别统计，最后合计。 实例说明 若为18名护士，岗位分数合计为328分，科室总岗位绩效额度为30050元 30050÷328=91.62，每分岗位绩效额度为91.62元 护士