激励心法-roodo乐多.PPTVIP

* 如何讓你的團隊創下最大產值、最高績效？ 如何讓一起共事的部署，熱情有勁、樂在工作？ 掌握激勵心法是你凝聚團隊的必修基礎學分！ 效果有限的踢屁股法已過時 管理學上的踢屁股理論—KITA(kick in the ass)，雖然是叫員工做事最簡單直接的一種方法，效果卻十分有限。 不管是負面的KITA（像是懲罰、訓斥、扣錢），或正面的KITA（如獎勵、加薪、升職、配股），都是你踢一下、員工才向前走一步；即使用錢來獎勵，也只能勉強暫時留住人才，卻很難激發員工對工作的熱情。釜底抽薪的方法，應該是讓員工自發地充滿動力。 榮譽感比金錢更長效 沒有人不喜歡加薪，但加薪的激勵效果也只是短期而已。最根本的激勵法在於建立榮譽感，讓員工覺得自己的工作很有價值。但如何營造團隊榮譽感？以下提供4帖良方： 1.帶人首重帶心：和下屬搏感情，能給人方便時，千萬別吝惜。夠意思的上司，人性化工作環境，絕對有助提升工作情緒。 2.永遠把激勵重心擺在工作尊嚴，而非金錢：過程永遠比目的重要，讓員工覺得每天工作都是有意義的，而非達成目標後才獲得肯定。認可員工的小成就，並適時讚美，內化員工的榮譽心。 3.入境隨俗、因地制宜：不要等頂頭上司來激勵員工。第一線主管要多參與團隊活動，讓員工覺得你和他們站在同一陣線！ 4.讓你的訊息簡單明瞭：官字兩個口，主管永遠要懂得溝通。對下屬開誠佈公，正視他們的不完美和缺失，讓他們知道你的期望何在。 拉高期待力量大 談到期望值，教育上的一套預言理論，也適用於職場上：當老師認為某個學生笨，這個學生就真的會得比較慢；反之亦然。 所以主管的期望值和員工的產值息息相關，如果主管的期待愈高，那麼員工的產能應該不差；但若主管的期待很低，那最好別奢望員工會有好績效。 當然預言不見得成真，但期待的確會是一種力量。你對部屬的期待是很難隱藏的，即便不說出來，透過雙方互動、身體語言或週遭氛圍，其實都會有意無意地傳遞了你的期待。 所以不能先放棄你的團隊，如果你不抱期望，那麼可以預期你會失望。但期望必須符合現實，並且可以達成，否則一個虛幻的超高期待，只會讓屬下覺得高不可攀而斷然放棄，到時反而成就更差。 切記激勵三「不」曲 身為主管，在激勵時，應該要做到三「不」曲： 1.不論：不以暫時的成敗論英雄。說出你的期待，給予教導，再次提供機會。 2.不比：不把這位員工和他人比。只要他比以往做得好，就應該給予正面肯定。 3.不棄：不因為表現不佳而馬上全然放棄。想想看，是不是把人擺錯地方，讓他無從發揮。 找出部屬的生涯之錨 儘管升官發財人人想要，但每個人還是有他獨特的價值觀。史隆管理學院教授施恩，提出生涯定錨的概念，認為每個人看待自己的職場生涯，都有一至關重要的定錨之處。施恩教授將生涯錨氛為八大類： 1.技術／職能型：這種員工喜歡面對專業領域挑戰，對自己的認可來自於專業的技術和能力。 2.管理型：這種員工致力於工作晉升，專業技能只是幫助通向上層管理職的工具。 3.自主獨立型：這種員工喜歡自己安排工作方式，不喜歡受組織限制；寧願放棄升遷，也不願喪失獨立自主。 4.安全／穩定型：這種員工喜歡明確的任務和政策，高度依賴組織，不喜歡工作充滿變數。 找出部屬的生涯之錨 儘管升官發財人人想要，但每個人還是有他獨特的價值觀。史隆管理學院教授施恩，提出生涯定錨的概念，認為每個人看待自己的職場生涯，都有一至關重要的定錨之處。施恩教授將生涯錨氛為八大類： 5.創業型：這類員工會積極尋找外在機會，一旦時機成熟，就會去開創自己的事業。 6.服務型：這類員工的核心價值是幫助他人，他們希望透過工作服務社會人群。 7.挑戰型：這種人喜歡解決難題，新奇、變化和困難，會讓他們對工作樂此不疲。 8.生活型：這類人需要更有彈性的工作環境，對他們而言生活、家庭、事業兼顧才叫成功。 *