基于发展高管团队社会网络的人力资源实践战略柔性.doc

构建社会网络的人力资源实践、战略柔性企业绩效 ——以环境不确定性为调节变量TMT社会网络的人力资源实践TMT社会网络的人力资源实践TMT社会网络的人力资源实践Collins和Clark [4]首次提出了旨在发展和管理TMT社会网络的人力资源实践，即“构建网络的人力资源实践”（Network-building HR Practices），该概念正是对TMT人力资源系统的深化细分。为了更为直观地突出上述概念发展和管理TMT社会网络的重要目标①，本文将其进一步表述为“构建TMT社会网络的人力资源实践”。已有的研究发现，构建TMT社会网络的人力资源实践能够有效地提升TMT所拥有的社会网络，并且能够显著地提高企业绩效，[4]但是至今鲜有针对构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制分析。值得注意的是，也有文献表明TMT及其所拥有的社会网络能够有效地提高企业的战略柔性，[2, 5, 6] 而且组织能力在战略人力资源管理的“黑箱”机制中所扮演的角色日益受到关注，[7]这为战略柔性作为构建TMT社会网络的人力资源实践的影响机制研究提供了启示。遗憾的是，迄今为止还未有研究将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到构建TMT社会网络的人力资源实践和企业绩效关系的探索中。 此外，不确定性作为组织环境的一个重要特征已经成为组织研究中一个不容忽视的关键变量。月异的种种外部冲击，可以说风云变幻的制度与现实背景使得环境不确性。社会网络的人力资源实践社会网络的人力资源实践其次，在国内较早地检验了构建TMT社会网络的人力资源实践在中国运用的有效性，战略人力资源管理系统创新再次，首次检验了构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性形成的影响，丰富了战略柔性前因变量的研究成果，企业发展战略柔性最后，结合我国转型经济的具体国情，检验了环境不确定性条件下，构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性以及战略柔性对企业绩效的影响过程与力度是否会发生变化，为我国企业的提供更为切实可行的建议与对策。TMT社会网络的人力资源实践Lepak和Snell [11]首次提出人力资源框架（Human Resource Architecture）这一概念，目前已广泛用于描述单个组织内的多种人力资源系统的组合。[10]Becker和Huselid [12]进一步将企业的人力资源框架分为最佳和差异化两大人力资源框架，认为由高绩效工作系统组成的最佳人力资源框架是满足企业所有战略实施的基础需求，而以权变思想为基础的差异化人力资源框架是依据具体的战略过程所要求的独特人力资源需求设计的，旨在满足同一企业内不同的战略实施与发展需求。以往相关研究文献中，人力资源管理实践主要是指高绩效工作系统，[13]而忽略了人力资源框架中差异化人力资源框架的存在，而本文所关注的构建TMT社会网络的人力资源实践正是一种典型的差异化人力资源框架。与高绩效工作系统由人力资源管理的基本职能（如招聘与甄选、工作分析、培训和工作安全等）组成不同，[13]构建TMT社会网络的人力资源管理实践具体包含了一系列鼓励TMT成员发展社会网络的培训、绩效评估和薪酬等人力资源实践。[4]同时，该概念是在培养TMT社会网络这一重要的战略需求基础上产生和发展起来的，强调帮助和鼓励高层管理人员与企业内部和外部重要的利益相关者建立关系，即构建TMT社会网络，并发挥其在提高企业绩效方面的重要作用。[4]可见，构建TMT社会网络的人力资源实践是一种以权变思想为基础的企业差异化人力资源框架，这一概念的产生是对已有人力资源框架研究的重要补充与发展。然而令人遗憾的是，目前关于此概念的相关研究成果在国外并不多见，而在国内更是凤毛麟角。 应该指出，构建TMT社会网络的人力资源实践与组织范围内战略人力资源管理系统相比，战略人力资源管理系统更直接地与战略决策制定者相关，对公司战略和绩效更为直接的的社会网络是指高管与组织员工和组织的关系系统，是及时获取外部环境和内部组织相关信息的主要渠道TMT社会网络的人力资源实践在我国运用的有效性。 近年来，人力资源管理的角色已经发生了变化，从对人员的管理转变为创造战略，成为企业的重要战略资产。实证研究发现，人力资源管理实践能够提升绩效。但是，与企业绩效关系的研究却Collins和Clark [4]研究表明，构建TMT社会网络的人力资源实践高管团队的社会网络显著正相关，并能显著企业绩效。Lin Shih [14]进一步提出团队导向型高管战略人力资源管理实践团队导向型高管战略人力资源实践有助于提企业绩效基于以上分析社会网络的人力资源实践，提出研究假设： 假设1社会网络的人力资源实践与企业绩效正相关。 TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的关注地增加Sanchez [24]和Zhou和Wu [25]的研究成果，本研究将战略柔性界