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国企高管薪酬存在问题及对策分析研究 　　摘 要：企业高层管理人员薪酬问题是所有权和经营权分离后一直困扰着经济学家、管理学家以及管理实践者的难题，近年来成为企业经营管理关注的热点问题。该文从我国国企高管薪酬的现状进行探讨，并提出相应的应对措施。 　　关键词：国有企业；高管薪酬；应对措施 　　 　　国企高管薪酬问题近几年一直是社会关注的热点。高层管理人员作为企业的核心决策层，担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责，他们是企业的主体和发展中枢。因此，如何科学地制定和完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。 　　一、国企高管薪酬的基础理论 　　（一）代理理论 　　现代的管理者薪酬研究植根于代理理论，它要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致，最早研究管理者与股东之间利益冲突的是Jensen和Meckling(1976)，他们在《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。在他们看来，当企业的经营不是企业完全所有的时候，不可能具有充分的积极性，企业的价值小于他是企业完全所有时的价值，二者之间就是所谓的“代理成本”。 　　（二）委托代理理论 　　委托代理理论是指委托人、委托代理人去从事与自己利益相关的工作，但是代理人通常从自己的利益最大化出发行事并试图掩盖自己的行为，这就是所谓的道德风险。所以委托代理理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证代理人的自利行为同时也是有利于委托人的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。 　　（三）社会比较理论 　　社会比较理论认为，每个人都有评价自己成就的需要，并且这种评价是通过把自己和类似的人相比较来实现的。年龄、职业、行业、职务等特征是常见的比较基础，人们倾向于选择比自己稍好的人来进行社会比较，薪酬差距会使高管做出不同层次之间的比较，从而做出是否会被剥削的判断。在比较过程中，薪酬差距很容易衡量，但可贡献差别和能力差别却很难衡量。 　　二、国企高管薪酬的存在问题 　　（一）国企高管自定薪酬的弊端 　　目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参与决策的其他人员，也都不是专业的人力资源管理人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“道德风险”，导致国企高管的收入往往不是和绩效挂钩，也加剧了社会收入的分配不公。目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端，究其原因，主要有两点：一是国有资产出资人代表未行使薪酬布置权，并缺乏必要的监督；二是对国企经营业绩缺乏科学的确认和评价机制。 　　（二）政府参与薪酬制定的弊端 　　近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。2004年6月11日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并和20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。 　　（三）咨询公司设计薪酬的弊端 　　在前述两种主要途径都存在新问题的情况下，是否可以寻求“第三条道路”――即通过专业的薪酬咨询公司来解决新问题？在发达国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”，提供较为科学合理的薪酬制度。但是从我国目前的情况看，这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。二是在国有资产委托代理模式下，国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。三是假如聘请专业机构制订，还存在薪酬决策滞后的新问题。 　　三、国企高管薪酬的应对措施 　　（一）对国企高管实行分类管理，以实现国企高管身份的明晰化 　　结合转轨时期的制度环境和考虑到国有企业经营性质的不同，国企高管的身份确定和选择机制应该实行二元化管理。对于经营性国有企业，明晰和强化国有企业高管的现代职业经理人身份，加速推进改制的国有企业从行政性治理向经济型治理的转变，并且以不断发展的职业经理人市场为依托，实现国企高管选择机制的“市场化”。职业经理人是现代企业制度两权分离在运行中产生的委托代理关系的体现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。 　　（二）完善国企的治理机制，强化政府主管部门的监管职能 　　从现代公司治理机制的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董