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国内员工流动研究综述 　　［摘 要］文章概述了国内学者对高流动员工问题的研究，包括员工流动构成，员工流动成因及管理。同时也综述了如何使员工流动控制在合理的范围之内，使国内企业在转型时期取得更高的绩效。 　　［关键词］员工流动 流动成本 流动率 　　 　　一、引言 　　18世纪以来，研究者从经济学的角度探讨了员工流动的成因及对策，随着研究的深入，人性假说理论、组织行为学、激励理论等的产生，学者们逐渐跳脱了单一的经济学角度，更广泛的从心理学角度、社会学角度等研究员工流动。员工流动对于企业经营管理的影响越来越大，不合理的员工流动会浪费企业资源，造成成本的流失，严重的甚至影响企业的经营管理。 　　国内最早的员工流动研究开始于20世纪50年代，从改革开放以及价格改革这两个线索出发，第一阶段为改革开放前，属于静止阶段，而第二阶段始于改革开放后，按照价格改革的进程一次分为三个阶段：一为价改前的预热阶段（1978-1983）；二为价改中的破冰阶段（1984-1994）；三为价改后的井喷阶段（1994年之后）。员工流动的历史变革一定程度上是与国有企业人事制度、劳动制度改革背后的根本推动力――价格改革相联系的。此次研究主要集中于1994年以后员工流动的井喷阶段，对员工流动的构成、原因、对策，及员工流动成本构成进行研究综述。 　　二、员工流动构成 　　员工流动从广义来说，是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式有可能只是工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其他因素所确定。既可以是流入企业，也可以是流出企业。而狭义的员工流动就只是单指员工离开所在的公司。从员工个人的意愿出发，员工流动既可以是主动流动也可以是被动流动。主动流动是员工根据自己的意愿主动的离开所在公司（学者也将之定为员工流失），相反的，被动流动就不是遵从于本人的意愿，被强制要求离开所在公司，可以是裁员、辞退、合同到期等。从人员的流动方向和流动意愿，企业的人员流动可以进行一下简单的分类（见图1）。 　　员工流动可以分为横向流动和纵向流动：横向流动指的是企业内部的岗位调整，目的主要是提高员工工作的积极性以及培养全能型员工；纵向流动则分为流入企业和流出企业（流失），流入企业是企业吸引人才的加入，而流出企业的员工为主动流出时，很大部分的员工是企业人才的流失，高员工流失率存在着巨大的潜在成本和显性成本损失，不利于企业参与国际化竞争。 　　从哲学的角度出发，任何事物都存在着主要矛盾与非主要矛盾，现代企业经营的主要矛盾就在于员工高流失，张馨予、张庆（2009）通过调查发现员工流失包括显性流失和隐性流失。显性流失是以员工的隶属关系来界定员工的流失，多表现为“跳槽”。隐性流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成了离开企业的事实行为过程。表现为员工对待工作怠慢懒散、工作努力下降、经常迟到、缺勤或抱怨等等。从大量研究中可以发现隐性流失给企业带来的损失往往大于显性流失，在企业中，显性流失在可控能力上高于隐性流失。因此，对于隐性流失的控制，将更有利于企业在竞争中取得优势。 　　三、员工流动因素分析 　　分析了员工流动成本的构成，鞠强（2001）、万景霞、郭庆春（2007）将影响员工流动的因素分为宏观与微观两部分，宏观因素包括经济发展阶段、产业结构的稳定性、社会文化、社会保障程度、立法；微观因素包括企业因素和个人因素。微观侧重于从企业的角度出发，趋向于是可控因素，而宏观因素则相反，更多趋向于非可控因素。 　　国内学者较多的从微观的角度对员工流动进行了分析，王森等人（2007）从组织的角度出发，认为非组织因素可以在情感上影响员工的流动意向。毛华（2007）、王玉珍（2009）基于个体知觉，认为个体对工作环境的知觉比起工作本身更容易影响员工流动，管理者若想让员工认可自己，就必须努力的让下属知觉到自己的这份努力。刘冰，王泓晓（2009）指出员工心理契约的构成因素有感情契约、理性契约、规范契约、经济契约和机会契约，这些心理契约都在一定程度上影响员工流动。员工的不公平感意识也是来源于心理的不平衡，所以为了减少员工的流动，有必要对员工进行心理契约的管理。李晓聪（2008）则将人放置于人才生态系统中，认为人才的流动过程就是为了不断寻找和变换属于自身生态位的过程。大量的研究可以发现，公司不同的培训策略对员工流动有着不可估量的影响，马晓婕、马云龙（2008）认为一般培训比特殊培训更容易导致员工的流动，同时薪资、绩效考核机制与培训后能力价值的提升不一致以及员工个人的好高骛远都会导致员工的流动。 　　李向民、程春梅（2007）则将影响员工流动的因素分为三点：人口统计学因素、可控因素和不可控因素，并在此基础上建立员工流动模型，提出了保持员工合理流动的控制策略。以上各个学者的研究基