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国有企业经营者薪酬激励效应实证研究 　　 [摘要]薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。 　　[关键词]国有企业;经营者;薪酬水平;激励效应 　　[中图分类号] F272.9[文献标识码] A [文章编号] 1673-0461(2010)02-0068-05 　　 　　由于国有企业的特殊性,国家作为国有企业非人格化的所有者其所有权和监督权由中央和地方政府具体行使,而政府选择代理人时出于对公共利益和政治责任的考虑往往使国有企业经营者的身份介于职业经理人和纯粹政府官员之间,致使国有企业经营者无论是享受市场化的高薪待遇和激励制度还是公务员式的薪酬等级制度都有较大弊端。[1]因此如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。本文针对国有企业经营者的特殊性,拟对国有企业经营者薪酬水平问题展开两方面的研究:一是挖掘影响国有企业经营者薪酬水平的决定因素,二是分析国有企业经营者薪酬激励的有效性,即薪酬水平、薪酬差距、持股情况等对国有企业业绩产生的影响。 　　 　　一、薪酬影响因素的研究评述 　　 　　(一)企业规模。Tosi等人(2000)研究了CEO薪酬的影响因素,发现公司规模可以解释CEO薪酬变差的40%,而公司业绩仅解释了CEO薪酬变差的5%。[2]Fayez A.Elayan,lammy S. C. Lau和Thomas Meyer(2001)的研究表明CEO收入水平与公司规模杠杆使用和业务风险正相关;Murphy(1985)及Gaver(1993; 1995)证明在CEO补偿,企业规模之间存在显著关联,经理将他们的报酬与公司规模捆在一起获得了更大的利益。[3] 　　(二)所有权集中度。Douglas 和Santerre(1990)认为,如果所有权高度集中,所有者既有意愿也有能力去监控管理者的行动;如果所有权集中程度低,所有者会用激励契约来代替对经理的监控,从而在管理者薪酬和公司绩效之间建立一种联系。他们的研究结果显示,所有权集中程度与经理薪酬负相关。Cheng和Warfield(2005)发现,持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管,更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。[4]Jensen and meckling(1976)在高度分散持股的公司,少数投资者在雇佣管理层,设定补偿额及选举董事会方面拥有很少的能力,公司的最终控制权实际上落入了管理层之手。Santerre 和Neun(1986)的研究表明当股权分散的话管理层的权力会更大他们会倾向于给自己更高的报酬。 　　(三)薪酬与独立董事。Weisbach(1988),John和Senbet(1998)发现由于一些高级管理人员往往在董事会中占有席位所以在薪酬问题上最能起作用的是独立董事;Fama and Jensen(1983)指出,外部董事对于创建一个有效的董事会有举足轻重的作用。外部董事是不被公司所雇佣的,但具有独立CEO的影响力;Conyon和Peck(1998)使用了从1991到1994的平面数据检验了董事会控制和薪酬委员会在决定管理者报酥中起到的作用,董事会的监督和薪酬委员会的出现对高层管理者报酬的影响有限,但外部董事在董事会和薪酬委员占主导地位的公司,高层管理者的报酬和公司业绩更一致。[5] 　　(四)经营者影响力。Jensen和Meckling(1976)发现公司往往根据经理所能带来的预期股东财富的增加值提供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人才,经营者在业内有更多大的影响力和更多的社会资本,就往往拥有更高的薪酬水平。Sridharan,Vmav(1996)认为经理的影响力主要由经理股权和经理任期等因素决定,经理对董事的影响力越大,他们的工资和奖金水平就越高。Hill 和Phan(1991)发现经理对董事会的影响力以及经理薪酬组合反映经理偏好的可能性随着任期的延长而增加,并且随着经理影响力的增加,他们能够很好地避开董事会的监控和激励机制。 　　(五)企业绩效。委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系,从而将代理人的利益与委托人的利益挂钩。因此,在委托代理的框架之下,高管薪酬应该与业绩相联系。Murphy(1985)利用美国1964年～1981年73个大型制造企业的500位管理人员