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基于全面质量管理知识型员工主动离职研究 　　 [摘要] 知识型员工的特点以及企业人力资源管理中的一些不足决定了知识型员工主动离职率较高。企业员工保持适当流动是保证企业保持活力与创新能力以及避免组织机构臃肿的有效方法,但过高的流失率尤其是作为核心员工的知识型员工的频繁流失对企业的发展存在不利影响。依据全面质量管理的理念,文章提出留住知识型员工的策略:充分考虑知识型员工的需求,在了解他们需求的基础上进行人力资源管理工作的改善,以留住优秀人才。 　　[关键词] 知识型员工;主动离职;离职原因;全面质量管理 　　[中图分类号]F270 [文献标识码] A 　　[文章编号]1673-0461(2009)08-0073-04 　　※共青团中央2008年～2009年度青少年和青少年工作研究规划研究课题《大学生个性特点与求职行为研究》(2008GH115);教育部人文社会科学研究项目-青年基金项目《基于创业导向战略的企业SHRM匹配与绩效???系研究》(08JC630046)。 　　 　　知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动能力和流动意愿,企业间竞争的加剧,也为其频繁的流动创造了条件。由于知识型员工在企业中占据着重要地位,大量流失会给企业造成不可估量的损失。因此,需要对知识型员工主动离职的原因和影响因素进行全面分析,力求寻找到切实可行的措施去减少知识型员工主动离职带来的损失。文章主要从知识型员工的特点及企业的人力资源管理的特点分析知识型员工主动离职的原因,并依据全面质量管理的理念提出降低知识型员工离职的策略与员工离职管理问题。 　　 　　一、知识型员工主动离职的原因 　　 　　在已有离职研究文献中,研究主要集中在个体微观层面上:研究离职行为产生的原因,试图描述员工离职的心理行为过程,识别影响离职的关键变量以及所有的变量之间的关系;离职对社会、企业以及个人的影响。本文侧重从全面质量管理的角度研究知识型员工的主动离职问题。 　　1.知识型员工的内涵与特点 　　管理学大师彼得#8226;德鲁克(1956)最早提出“知识型员工”的概念,他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息进行工作的人”。他实际上所指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯#8226;赫瑞比[1]认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。我国学者王兴成、卢继传、徐耀宗(1998)提出:从知识资本理论和人力资本理论来看,知识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业带来知识资本增值,仅以此为职业的人员”。 　　根据前人文献和目前中国实际情境,文章认为知识型员工从倾向和职业上说,主要是从事脑力劳动而不是从事体力劳动;思想有一定的深度、独立性和创造性;工作过程是对自身所拥有的知识进行创造性运作的过程。其范围包括企业里的专业技术人员、管理人员、研发人员、高级销售人员等。知识型员工作为一类特殊的群体,与一般员工相比有着鲜明特点:(1)具有一个或多个领域的专业知识和较高的个人素质。(2)具有较强的独立自主性。(3)具有很强烈的更新知识结构的意愿。(4)工作过程难以监控,结果难以衡量。(5)流动意愿强。知识型员工拥有企业所缺少的经济要素――知识资本,往往忠诚于专业而不是忠诚于雇主。他们是否加入、留在或离开某个企业是出于自身的选择,出于对职业发展前景的强烈要求,[2]因此,知识型员工可能对组织的忠诚度较低,表现出较强的流动意愿。 　　2.知识型员工主动离职的影响因素 　　离职行为(actualturnoverbehavior)是指雇员事实上离开组织的行为。员工离职按做出离职决策主体的不同通常被分为主动离职和被动离职两种类型。由于主动离职在一定程度上给组织带来负面影响,因此,相对于被动离职,主动离职得到了研究者更多的关注。本研究中的离职特指主动离职。 　　关于离职问题的研究已有大量文献或研究。据统计,早在1980年,基于员工个体微观层面上的研究超过了1,500项。较早且影响较大的关于员工离职影响因素的总体模型是出现在马奇(March)和西蒙(Simon)合著的《企业论》(1958)中。学者Hom和Griffeth曾将Mobely(1979)、Steers和Mowday (1981)以及Price (1977)模型列为雇员离职研究历史上3个主要的心理动因模型。80年代以后,Lee和Mitchell (1994)的“展开”模型也越来越受到研究者的关注,Sheridan和Abelson (1983)模型的“非主流”特性也曾一度引起强烈的反响。 Steers和Mowday (1981)模