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工人工资结构与企业一般性培训投资 　　摘 要：企业一般性培训理论的研究表明，在不完全市场条件下，工资挤压提供了进行一般性培训投资的利益动机。本文在工资挤压模型的基础上，在以下三个方面做出接近劳动力市场现实假定：一是资本市场不完全，工人无论是在个人消费还是在教育培训上都面临着严重的信用约束，二是工人普遍存在着不同程度的风险厌恶，三是一般性培训的量会影响工人流失率，从而讨论工人培训期间工资、培训后工资、企业一般性培训量以及工人风险厌恶程度这四者之间的关系。 　　关键词：企业一般性培训；工资挤压；工资结构；工人风险厌恶 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1000-176X(2006)05-0081-07 　　 　　一、引言与基本假设 　　 　　Becker的研究为探讨企业培训问题奠定了基础，Becker严格区分了一般性人力资本和企业特殊人力资本，两者之间的区别在于能否适用于其他雇主，进而将企业培训分为一般性培训和企业特殊性培训，一般性培训成本由雇员个人承担，收益也属于其个人，而企业特殊性培训则由雇主和雇员共担成本共享收益。 　　Becker为企业培训问题提供了标准的分析基础，在其分析框架的基础上，许多经济学家对此进行了深入的探讨。越来越多的人认识到，企业不仅对企业特殊人力资本进行投资，对一般性人力资本进行投资也是极为普遍的企业行为。Katz和Ziderman对企业的一般性培训投资进行过分析，认为内部劳动力市场和外部劳动力市场的信息不对称，促使雇主对员工的一般性技能进行投资。Chiang，S．―H和Chiang，S．―C分析了不对称信息下企业和工人共同进行一般性培训投资的现象。B?Mak，Arvin在资本市场不完全、工人风险厌恶、一般性培训会影响工人流失的假设下，在工人效用最大化以及完全劳动力市场下培训剩余最大化条件下，细致地分析了一般性培训量对于工人培训前后工资、工人流失率的相互关系，并在此基础上分析了培训剩余的分割机制。Acemoglu和Pischke的研究则认为由于劳动力市场在职业搜寻、信息不对称，效率工资、工会等因素的作用下存在摩擦，使得内部劳动力市场和外部劳动力市场的工资结构发生扭???或被挤压，从而使技术上的一般性人力资本变成为实质上的企业特殊性人力资本，企业对于一般性人力资本的投资将增加其收益，因而具有进行一般性培训的积极性。Alison和Gylti的研究根据企业对一般性培训的投资程度，对企业的垄断力量进行分析，其结果反过来表明企业的垄断力量是影响企业一般性．培训投资的重要因素。Loew－enstein和Spletzer在青年国内纵向调查(NLSY，NationalLonSitudinalSurveyofYouth)的数据基础上，对企业一般性培训的成本收益分割进行了经验研究。Balmaceda对企业和工人投资于一般性培训和特殊性培训的激励问题进行了分析，其研究表明即使一般性培训的收益完全由工人获得，企业依然有动力负担部分该项投资，企业进行延迟的一般性培训，能够激励工人接受企业特殊性培训。 　　从总体来看，以Becker的研究为起点，一般性培训理论对Becker的抽象假定进行了扩展，将信息不对称、风险、交易成本以及讨价还价(Bar-gaining)等因素引入分析当中，从而得出更为接近实际的结论。随着众多经济学家对企业一般性培训投资研究的不断深入，已经逐渐形成了以超越Becker初始模型，分析不完全竞争状态下企业一般性培训投资的原因、企业一般性培训投资均衡状态，以及企业一般性培训投资激励为主要内容的理论体系。 　　企业一般性培训理论的研究表明，不完全竞争条件下企业进行一般性培训投资最直接的原因就是“工资挤压”。关于工资挤压的基本观点可以归纳如下：由于劳动力市场不完全，存在着压低工人工资的力量，使得培训后的工人工资率要低于其实际边际产品，从而使企业获得培训收益，当培训收益大于培训成本时，企业就有了进行一般性培训投资的积极性。为了保证工人在接受培训后不会“跳槽”，企业向工人支付的工资，不能低 　　 　　本文将讨论一种工资挤压的具体情况，即企业在培训期给付工人工资，并有能力调整工人培训中和培训后的工资水平，通过企业内的“跨期支付”的工资安排，可以实现企业和工人效用的同时改进一工人在培训期间获得高于其实际边际产品的收入，企业则在培养技术工人的同时分享一般性培训剩余。 　　 　　首先在三个方面做出接近劳动力市场现实假定：一是资本市场不完全，工人无论是在个人消费还是在教育培训上都面临着严重的信用约束，二是工人普遍存在着不同程度的风险厌恶，三是一般性培训的量会影响工人流失率，从而讨论工人培训期间工资、培训后工资、企业一般性培训量以及工人风险厌恶程度这四者之间的关系。本文的这个模型